밀레니엄 세대를 위한 학습전략 개발

출처 : 인재경영 2016년 7월호 ​​

 

Pew Research Center에 따르면, 밀레니엄 세대들이 노동 현장에 대 거 투입되었고, 이들을 훈련시키기 위해서는 현재 학습 환경에서 빠 른 변화가 필요하다고 한다. 밀레니엄 세대는 1982년~2000년대 출생 한 세대를 일컫는 말이다. 대부분 기업들은 아직까지 전통적으로 행 해지는 공식적이고 형식적인 경력개발 전략에 고착되어 있기 때문에 오늘날 밀레니엄 세대들이 무엇을 배우고 싶어하는지 파악하지 못하 고 있다. 밀레니엄 세대들은 새롭고, 이전과는 차별화된 방법으로 학 습하기를 원한다. 현재 행해지고 있는 공식적인 교육은 밀레니엄 세 대의 리텐션 제고에 실질적으로 기여하지 못하고 있다. 이 세대는 비 공식적인 학습과정을 통해서 적시에 지식을 획득하고 이해/적용할 수 있기를 기대한다. 왜냐하면 내용보다 맥락에 대한 이해를 더 중요 시하기 때문이다. 우리가 하루에 배운 지식의 절반 이상을 기억하지 못하고 일주일 이내에 습득한 것의 90% 이상을 잊어버린다는 것을 고려하면, 이 세대가 학습내용 자체보다 맥락을 더 중요하다고 생각 하는 것은 전(全) 세대의 관점에서 보더라도 합리적인 것이라 볼 수 있다. 게다가 밀레니엄 세대의 경우 주의를 집중하는 시간이 짧기 때 문에, 짤막한 정보 및 지식들을 필요할 때마다 온라인 서치, SNS 등 을 통해서 빠르고 쉽게 얻는다. 그러므로 기업들은 이 세대들의 지속 적인 학습을 위한 차별화된 방법 및 전략을 찾아서 도입하는 것이 필 요하다. 이러한 것들이 실현되어야 밀레니엄 세대에 속한 구성원들이 맥락과 목적에 맞는 지식들을 적시에 습득해서 업무현장에 빠르게 적용할 수 있을 것이다

 

위 내용이 인재개발 분야에서 의미하는 바는 무엇이며 HRD 담당자 에게 시사하는 점은 무엇일까? 담당자들은 인재개발 계획을 수립할 때, 지속가능하고 점진적인 이행이 가능한 방법들에 대해서 고민해보 고 밀레니엄 세대들에게 적합한 것이 있다면 적극적으로 도입을 검 토해야 한다. 담당자가 기억해야 할 가장 중요한 것은 교육훈련 중심 에서 역량개발로 변화해야 한다는 것이다. 물론 기존에 진행하던 공 식적이고 형식적인 형태의 학습도 중요하지만, 비공식적 학습이 공식 적인 교육훈련제도 및 체계 내에서 함께 수행되어 시너지를 낼 수 있 게 하는 것 또한 중요하다. 이러한 시너지가 잘 발현된다면 업무 현장 에서 지식, 기술, 태도 등을 단순히 배우는 것뿐만 아니라 더욱 빠르 게 향상시킬 수 있다. 기존 교육이 문서화된 정보와 지식을 습득하는 데 유용하다면, 비공식적인 학습은 업무 상황에서 주로 필요한, 문서 화되어 있지 않은 지식 및 스킬들을 배우는 데 도움을 준다. 또한 공 식적인 교육의 경우 구성원들이 교육현장으로 와야 일어날 수 있는 것과는 달리, 비공식적인 교육은 학습이 업무현장에서 즉각적으로 일 어나기 때문에 구성원들이 학습과 가까워질 수 있도록 하는 성공적 인 방법 중 하나이다. 앞서 언급한 비공식적인 학습이 조직에서 일어 날 수 있도록 하는 전략들을 아래에서 소개한다

 

 

협력학습

대부분 밀레니엄 세대들은 구글과 SNS를 이용해서 필요한 정보를 얻 고 서로의 지식과 생각을 공유하며 때론 온라인상에서 격렬한 토론 을 하기도 한다. 이러한 기술과 방법을 기업 교육에도 효과적으로 적 용시켜보면 어떨까? 예를 들면 동료와의 관계형성, 직무지식 공유도 비공식적인 학습 내에서 자연스럽게 일어날 수 있도록 말이다. 온라 인 협력학습은 지리적으로 떨어져 있는 구성원들도 협동해서 함께 일할 수 있도록 하고, 활발한 학습커뮤니티를 만들어서 조직 내 구성 원들이 그 안에서 관계를 맺을 수 있도록 도와준다. 또한 직장에서 흔 히 요구되는 팀워크, 커뮤니케이션, 문제해결력과 같은 행동역량을 개발하는 방법으로도 사용할 수 있고, 다른 교육과정에서 배운 지식 의 이해 정도를 체크하는 용도로도 쓰일 수 있다.

 

효과적인 온라인 협력학습 프로그램 개발을 위한 몇 가지 팁들을 소개한다.

 

- 초반 학습주제는 교육의 전체 맥락을 소개하고 목적을 알리는 주 제를 선정하는 것이 좋다. 그리고 학습참여자들이 온라인 협력학 습에 익숙해질 수 있도록 하는 노력이 필요하다. 또 하나 중요한 것 은 모니터링 절차이다. 모니터링을 통해 학습목표와 학습이 종료 된 후 이루어질 보상에 대해서도 끊임없이 전달해야 한다.

 

- 참여자들에게 그들의 역할을 인식시켜라. 학습자들이 온라인 협력 학습 내에서 적극적인 참여를 통해 학습하고, 본인 의견을 활발하 게 개진해서 자기 반성과 자기평가를 할 수 있도록 끊임없이 독려 해야 한다. 학습자들의 역할에 대해서 명확히 인지하고 수행할 수 있도록 담당자는 지속적으로 커뮤니케이션 해야 한다.

 

- 커뮤니티를 만들고 그에 속한 참여자들에게 공동의 달성목표를 부 여함으로써, 참여자들이 학습과정에서 서로 도움을 주고받을 수 있고 협력하는 것에 대해서 부담을 느끼지 않도록 해야 한다. 커뮤 니티별로 구성원들이 협동심과 자신감을 키울 수 있도록 지속적으 로 지원하는 것이 필요하다.

 

- 보상수준을 설정할 때에는 개인별 학습정도에 기반을 두고 커뮤니티별로 보상을 주는 것이 좋다. 개인별 학습정도에 따라 그룹별로 보상이 주어지게 되면, 학습자들은 무임승차하지 않고 그룹 내에 서 책임과 의무를 달성하려고 할 것이다.

 

- 토론 주제는 미리 정해두는 것이 좋다. 그래야 그룹별로 중복되거 나 굳이 토론하지 않아도 되는 주제들을 피할 수 있고, 의미 없는 토론을 막을 수 있다. 좋은 주제가 선정되어야, 그룹 내 심도 깊은 논의가 쌍방향적으로 이루어질 수 있다.

 

- 담당자들은 참여자들이 의견 공유, 지식 나눔 과정을 통해 학습이 일어날 수 있도록 환경을 조성해야 한다. 또한 온라인 학습환경을 참여자들이 직관적으로 사용하기 용이하고 직장 밖에서도 쉽게 접 속할 수 있도록 하는 것이 좋다. - 다양한 종류의 협력학습 활동들을 포함시켜라. 어떤 활동은 참가 자 개별로 각기 다른 활동에 참여하다가 마지막에 개인별 활동 결 과를 모아 그룹의 최종 결과를 완성하는 형태가 있다. 이외에 또 많 이 쓰이는 협력학습 활동은 한 팀의 모든 멤버가 모여 하나의 결과 물을 함께 창출하는 형태도 있다.

 

- 참여자들이 본인의 이해 정도를 스스로 평가할 기회를 활동 내에 포함시켜야 한다.

 

- 좋은 질문들을 끊임없이 던져줘야 한다. 질문과 답변을 통한 학습 이 이루어질 수 있도록 하고 지속적으로 서로의 의견을 공유할 수 있는 질문들을 개발하고 이를 협력학습에 포함시켜야 한다. 이것이 반복되면 학습자들은 이 과정 속에서 그들이 그동안 몰랐던 새로 운 지식을 축적하고, 맥락 속에서 기억할 수 있게 될 것이다

 

 

마이크로 학습

 

마이크로 학습이란 짧은 활동을 통해 일어나는 비교적 작은 단위의 학습을 의미한다. 밀레니엄 세대는 업무현장에서 빠른 실행과 멀티태 스킹을 수행하고 있다. 이는 조직이 밀레니엄 세대에게 요구하고 있 는 것이기도 하다. 빠른 선택과 의사결정을 하기 때문에 인내심이 부 족하다고 평가를 받기도 하지만 담당자는 이러한 세대의 특성들을 고려해서 학습내용을 되도록이면 아주 작은 단위로 쪼개서 이들이 이해하기 쉽도록 해야 한다. 밀레니엄 세대들이 보고 자란 대표적인 마이크로 학습 형태는 바로 동영상이다. 이 세대는 유튜브와 같은 웹 상에 있는 짧은 러닝타임의 클립들을 일상생활 속에서 쉽게 접한다. 이를 교수전략에 이용하면, 담당자 입장에서는 비교적 낮은 비용으로 양질의 컨텐츠를 담은 짧은 동영상을 제작해서 학습자들에게 전달할 수 있다. 이 클립을 본 학습자들이 그 아래 코멘트도 자유롭게 달 수 있기 때문에 학습내용에 대한 의견교환도 가능하다. 또한 이러한 클 립은 인터넷, 이메일, 스마트폰을 통해 전달할 수 있기 때문에 큰 시 간 또는 에너지 투입 없이 쉽게 공유가 가능하다는 장점도 있다.

 

 

게이미피케이션(Gamification)

 

게이미피케이션이란 게임이 아닌 분야에 대한 지식 전달, 행동 및 관심 유도에 게임의 메커니즘, 사고방식과 같은 게임의 요소를 접목시키 는 것을 뜻한다. 마이크로 학습과 게임의 요소를 접목시키면 학습자 들의 참여도와 몰입도를 높일 수 있다. 게임의 메커니즘을 학습자들이 업무현장에서 주로 직면하는 상황과 연계시키면 구성원들이 업무성 과를 창출할 수 있는 유용한 전략이 된다. 게임처럼 업무현장에서 즉 각적인 보상 또는 피드백이 이루어지면, 업무 중심적인 밀레니엄 세대 들의 동기를 높이고, 선의의 경쟁이 가능할 것이다. 직원들이 업무에 재미를 붙일 수도 있을 것이다. 담당자 입장에서 게임메커니즘을 도입 하기 위해서 가상 게임을 개발해야 되는 것은 아닌지 걱정할 필요는 전혀 없다. 예를 들어 분기별 성과 목표를 기준으로 조직 내 구성원들 이 경쟁을 하고 있다고 가정해보자. 여기에 순위표와 중간중간 목표를 달성하면 선물을 준다든지 하는 게임방식 요소를 추가하면 구성원들 은 이 업무를 마치 게임처럼 생각하고 재미를 느낄 것이다.

 

 

멘토링과 코칭

 

멘토링과 코칭은 역량개발을 위한 중요한 방법 중 하나로 빠르게 떠 오르고 있다. 능력개발에 열정적인 밀레니엄 세대들은 본인의 업무를 수행하면서 멘토로부터 배울 기회를 끊임없이 찾고 있다. 만약 지금 이 글을 읽고 있는 당신이 밀레니엄 세대의 멘토라면, 아래 사항들을 기억하는 것이 좋다.

 

- 멘티에게 정기적인 피드백을 제공해라

 

- 당신의 연락처를 줘서, 지속적으로 연락할 수 있도록 하라

 

- 멘티가 선택의 고민 속에 빠져있다면, 감정을 배제한 단편적인 사 실만을 토대로 해결책을 도출할 수 있도록 해라

 

- 멘티에게 지식과 스킬을 확장할 수 있는 새로운 도전과제를 줘라

 

- 멘티가 계산된 위험을 감수하면서 실수를 경험하고, 실수 속에서 배울 수 있도록 해라(이러한 경험을 통한 학습은 멘티의 자신감과 주인의식을 키워줄 것이다)

 

- 멘티들이 CEO처럼 행동할 수 있게 하고 스스로 아이디어를 창출하 고 이를 실행할 수 있도록 하는 이른바 기업가 정신을 심어줘라

 

 

학습환경의 변화

 

앞서 언급한 학습들이 일어나기 위해서는 조직 내 문화를 변화시키 는 것이 우선일 것이다. 이러한 변화를 위해 인재개발 담당자들은 무엇을 해야 할까?

 

① 부족한 것이 충분하다는 것을 기억해라

 

모바일 학습, 온라인 학습 등 새로운 학습형태의 등장으로 대부분 기 업의 교육은 다양한 교수 전략과 많은 교육으로 넘치고 있는 것이 사실이다. 교육이 너무 많다 보니, 종종 구성원들은 적시에 본인에게 필 요한 교육을 빠르게 선택하는데 어려움을 겪기도 한다. 따라서 HRD 담당자는 조직 내 교육상황을 끊임없이 관찰하면서 불필요한 것은 망설이지 말고 폐지를 검토해야 한다. 그리고 구성원들의 현재 역량 수준, 경력개발 경로, 성과평가 결과 등을 토대로 조직 내 반드시 필 요한 교육 니즈를 명확히 파악해서 조직 내 교육에 적용하는 것이 필 요하다.

 

 

② 자기주도적인 학습자로 만들어라

 

HRD 담당자인 당신이 양질의 교육체계와 교육내용을 수립했다고 하 더라도, 조직의 모든 구성원들의 학습니즈를 충족시킬 순 없을 것이 다. 중요한 것은 조직 내 구성원들이 자기주도적인 자세로 지속적인 학습을 하게끔 하는 것이다. HRD 담당자는 구성원들이 학습을 통한 긍정적인 결과를 충분히 인식할 수 있도록 노력해야 한다. 학습은 멘 토로부터 가이드를 받는 것이나 최근 산업 트렌드 리포트를 찾는 것 과 같은 의식적인 개인의 노력일 수도 있고, 개인 삶 속의 새로운 경 험이나 업무 현장에서 직면한 새로운 도전과 같이 의도치 않게 일어 나는 것일 수 있다. 구성원들이 학습의 중요성에 대해 인식한다면, 그 들의 경험과 그 안에서 습득한 지식을 통해 끊임없는 학습과 성장이 이루어질 수 있을 것이다.

 

밀레니엄 세대를 위한 교육을 개발할 때, 담당자는 그들이 무엇을 좋 아하고 어떻게 학습을 인지하고 있는지에 대해 인사이트를 가져야 한다. 기존 교육에 있던 형식과 전략을 탈피해서 밀레니엄 세대를 위 한 효과적인 학습을 생각해야 하고, 지식과 정보를 전달하고 학습이 일어나게 하는 방법을 바꿔야 할 것이다. 담당자에게 가장 중요한 것 은 구성원들이 구글 서핑을 통해 쉽게 찾을 수 있는 기존의 정보와 지 식을 제공해주는 것이 아니라, 학습자 중심으로 학습자 간 경험을 공 유할 기회를 제공하는 학습 환경을 조성하는 것이다. Jay Cross는 이 렇게 말했다. “공식적인 교육은 마치 버스를 타는 것과 같다. 운전자 가 이 버스가 어디로 갈지 결정하고 승객들은 이를 따른다. 이에 반면 비공식적 교육은 자전거를 타는 것과 같다. 운전자가 목적지, 속도, 노 선을 선택할 수 있다.” 이러한 학습환경 조성과 학습의 발현은 앞으로 업무현장의 대다수를 차지할 밀레니엄 세대에 달렸다. 요구에 기반한 학습은 옛 시대의 것이다. 그와 반대인 학습자 중심, 수요자 중심 학 습은 매우 어렵지만 반드시 실행해야 하는 것이다. 오늘날 빠르게 변 화하는 기업 환경에 뒤처지지 않으려면, 우리는 이러한 형태의 학습을 받아들여야 하고 오늘부터 빠르게 실행해야 한다. 

 

 

◆ 출처

 

 

원문 제목 : Designing Learning for Millennials

 

인싸이트그룹 

 

최한라 선임컨설턴트