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위기에 빠진 산업에서의 채용

출처 : 인재경영 2016년 6월호

소비자의 라이프스타일 변화와 산업 쇠퇴에 따라 출판업이나 신문 언론사가 어려움에 빠지고, 매체에서는 앞으로 사라질 산업이나 직업 을 발표하기도 한다. 또 세계적인 경제 흐름에 따라 우리나라의 해운, 철강산업처럼 몇몇 산업들이 불황에 직면하기도 한다. 어려운 상황 속에서도 제한적으로나마 채용은 이루어지기 마련이지만, ‘사양 산 업’에도 구직자들이 매력을 느끼고 지원을 할 것인가? 단순히 자리를 채우는 것이 아닌, 위기를 기회로 일궈낼 인재를 채용하기 위해 위기 에 놓인 회사들이 취해야 할 접근방법은 무엇일까?

Kodak의 CHO인 Mark Green은 회사의 공석에 딱 맞는 후보를 발견 했다. 문제가 있다면, 회사가 그에게 어필할 매력이 부족하다는 점 이었다. 최근 몇 년간 Kodak은 기존의 필름산업에서 디지털이미지 사업으로 전환하는 진통을 겪고 있었다. 그러나 일각에서는 여전히 Kodak을 과거의 영광에 얽매여 있는 비대한 회사라는 인식이 존재하 고 있었다. 이러한 인식을 불식시키기 위해 Mark Green은 지원자를 CTO(Chief Technology Officer: 최고 기술책임자)와 함께 새로 개발 중인 과학기술을 견학하도록 했다. 회사가 가진 잠재력을 보여주고, 미래에 이를 성과로 일구어냈을 때 돌아올 보상을 짐작해볼 수 있도 록 한 것이었다. 당시 회의적이었던 그 지원자는 현재 회사의 미래 먹 거리를 담당하는 팀의 일원으로 일하고 있다.

Green이 강조하는 것은 메시지의 전달이다. 그가 경험으로부터 얻은 핵심은 Kodak의 현재 위치와 앞으로 나아갈 길을 명확히 보여주는 것, 회사의 임직원으로서의 가치를 내외부적으로 공유하는 것이었다. 우리는 여기서 Green이 과거 Kodak의 호시절이 아닌, Kodak의 오늘 날과 미래에 대해 언급한 점을 눈여겨 봐야 한다. 위기를 겪고 있는 산업에서 지원자에게 접근하는 관점을 제시한 것이다. 채용하려는 대 상이 임원이든, 갓 대학을 졸업한 신입사원이든, 그들이 위기에 빠진 회사에서만 엿볼 특별한 기회를 제공하는 것이 필요하다. 종종 ‘사양 산업’이라는 단어를 접할 수 있지만, 사실은 ‘과도기’에 있 다고 보는 것이 올바른 표현이다. 대표적으로 신문사들을 바라보는 시선이 한동안 회의적이었지만, 많은 회사들이 구조조정을 거쳐 디지털화하여 성장해나가고 있다. 산업의 채용담당자는 ‘쇠퇴기’ 대신에 ‘과도기’라는 관점으로 접근, 구직자들에게 회사가 장기적인 비전과 계획, 자원을 지니고 있다는 것을 제시할 수 있어야 한다.

산업과 회사를 분리시켜라

Radice Consulting의 CEO이자 채용담당자인 Lynn Radice는 ‘모든 것 은 관점의 문제’라며, ‘사양 산업’이라는 단어는 부적절한 표현이라고 말한다. 회사에서 채용이 계속 진행되고 있다면, 기회는 있는 것이라 고 말이다. 이때, 산업이 어려움을 겪고 있으나 회사는 역동성을 갖고 있다는 점을 강조해야 하며, 산업이 아닌 브랜드로 접근해야 한다. 예 로, 미국에서 제조업은 쇠퇴하고 있다는 인식이 있지만, 모든 회사에 적용되는 이야기는 아니다. 중요한 것은 산업 내에서 회사의 솔직한 상황을 공유하고, 그를 타개할 생존 역량을 제시하는 것이다. 이를 통 해 대중과 구직자들에게 일반적인 산업에 대한 인식이 우리 회사에 는 적용되지 않는 내용이라는 것을 납득시키는 것이다. 치부를 인정하라 채용담당자는 지원자들이 회사를 부정적으로 볼 수도 있다는 점을 받아들여야 한다.

솔직함이 중요한 순간이다.

현재 상황에 대해 솔직 하지 않으면 채용하더라도 금방 퇴직할 것이고, 그것이 회사의 평판에도 악영향을 미칠 것이다. 항상 회사의 불리한 면에도 솔직할 수 있 어야 하는 이유는 이 때문이다. 회사가 어려워도 채용이 계속되고 있 다면 반드시 이유가 있다. 현실을 인정하되, 기회를 강조해야 한다. 회 사의 앞날에 대해 서로 공유, 소통하는 것이다. 지원자들은 회사가 직 면한 미래에 어떻게 대응할지에 대한 구체적인 청사진을 이해하길 원하기 때문이다.

기회는 생각하지 못한 곳에

때때로, 위기의 상황에서만 나타나는 기회들이 있다. 쇠퇴하는 기업 은 뛰어난 인재를 필요로 하고 그곳에서 위기를 성공적으로 돌파한 다는 것은 매우 매력적으로 보일 수 있다. 잘 성장하고 있는 회사에서 뛰어난 성과를 낸 것보다 위기에 대처한 경험이 훨씬 귀한 자산이 될 수 있다. 외줄타기를 하는 회사엔 그만이 가질 수 있는 가치가 있다 는 말이다. 이 의견에 반대하는 사람도 있을 수 있다. DVD 렌탈 회사 에 입사하는 것은 Netflix에 입사하는 것보다 확실히 리스크가 크다. 하지만 그에 따르는 기회가 명확하게 전달되기만 한다면 지원자들은 감수할 가치가 있다고 판단할 수 있다. 또한 과도기를 겪는 회사에서 일하는 것은 안정적인 환경에서보다 구성원들에게 더 빠른 성장의 기회를 제공한다.

보험산업에는 언더라이팅 직무(Underwriting: 계약자의 고지내용을 바탕으로 보험계약 인수 여부를 판단)가 있다. CareerCast.com은 보 험 언더라이팅을 2015년 가장 위태로운 직무 9위로 선정했다. 언더라 이터는 어떤 조건에서 계약할지를 정하는데, 기술과 데이터 분석의 발달로 점차 시스템으로 대체되어갈 것이라는 말이었다. 하지만, 언 더라이터에게 추후 다른 역할을 맡길 수도 있다. 언더라이팅에서 파 생될 수 있는 다양한 커리어 경로가 있다. 예를 들면 보험계리, 회계, 재무, 마케팅, 영업이 그렇다. 언더라이팅은 높은 수준의 비판적 사고와 커뮤니케이션 스킬이 필요 한데, 사람들은 언더라이터가 고객 대응과 타 조직과의 협업이 매우 잦은 직무라는 사실을 잘 알지 못한다. 언더라이팅에서의 경험을 쌓은 인재는 관리자 역할이나 다른 분야로 이동할 길을 발견할 수도 있다

스마트하고 대담하게.

왜 이 회사에서 일을 해야 하는지를 분명 하게 전달하라.

- Richard Eib, 212 Staffing

주도적으로, 시대에 앞선 메시지를 전달하라. 구직자에게 단순 한 직장 이상의 무엇을 제시할지 알아야 한다.

- Ricardo Alvar, 24 Seven

진솔해지되, 부정적일 필요는 없다. 누군가 리스크를 내키지 않 아 한다면, 그들을 안심시킬 방법을 찾아내라.

- Michele Magazine, Michele Magazine Search

Digital First Media의 미 동부 HR 부사장인 Dan German은 오랜 기간 과도기를 겪은 경험이 있다. 그는 구직자들에게 과거의 출판사가 아 닌, 회사의 미래를 강조했다. ‘우리는 신문사가 아니라 과도기를 겪고 있는 뉴스·정보 회사다.’라고 정의하고, 앞으로 나아가야 할 미래를 제시했다.

회사의 채용담당자가 German에게 영업 직무를 망설이는 지원자에 대 해 이야기한 적이 있다. 그 지원자는 회사가 과도기를 겪고 있는 현시점 에서 영업 직무가 좋은 선택일지 걱정하고 있었다. German은 그 지원 자에게 디지털 신문 매출이 얼마나 증가하고 있는지, 산업 내에서 얼마 나 많은 변화가 일어나고 있고, 회사는 그 안에서 올바른 방향으로 나 아가고 있다는 사실을 설명했다. 그의 설명을 듣고 지원자는 납득하여 입사하게 되었다고 한다. 그 이후로 German은 출판, 영업, 재무 등 여러 직무의 직원들과 대화를 통해 그들의 걱정을 해소시켜 주었다.

기회만으로는 부족하다

단순히 기회를 강조하는 것 이상이 필요하다. 중요한 것은 업황이 좋 고 나쁘고를 떠나 지원자의 니즈를 충족시킬 수 있는 직무를 제공해 야 한다. 사람들은 예전처럼 한 회사에서 40년씩 일하지 않는다. 산업 자체의 매력을 어필하거나, 정형화된 커리어를 제시하는 것은 어려운 일이다. 핵심은 사람들이 어떤 동기로 회사나 직무를 이동하는지 이 해하고, 회사에서 그를 충족할 기회와 방법을 제시하는 것이다. Mazzei는 사람이 ‘돈, 재미, 학습’ 이 3가지 이유로 일을 한다고 말한다. 회사는 이들 중 최소 두 가지는 만족시킬 수 있어야 한다. 그들에게 무 엇이 부족하고, 무엇을 원하는지 파악해야 한다. 그들의 목표는 무엇인 가? 현재 일에서 어떤 어려움을 겪고 있는가? 이는 특히, 단순한 보상이 나 승진 이상의 무언가를 원하는 사람에게 유용하다. 핵심은 인재의 동 기부여 요인과 회사와의 특별한 시너지를 찾아내는 것이다. 채용, 마케팅과 메시지가 핵심 위태로운 산업에서 인재를 유인하기 위해서는 채용담당자가 창의적 이고 전략적이어야 한다. 이는 산업 분야를 막론하고 채용에서 가장 중요한 요소이다. 여기에서 핵심은 통합적인 마케팅 전략이다. 채용 담당자와 경영진 모두가 일관된 메시지를 전달해야 한다.

한 회사는 사업을 재정비하기 위해 CEO를 새로 선임했고, CEO는 새 로운 세무 임원, 회계 담당자와 관리자의 채용을 지시했다. CEO와 CFO의 측근으로 일한 경험을 바탕으로, 채용담당자인 Geller는 지원 자들에게 회사가 가진 잠재력을 이해하고 같은 비전을 공유할 수 있 도록 교육했다. 그는 이런 노력들이 그들을 성공적으로 채용하는 데 에 크게 기여했다고 자신 있게 말한다.

눈에 차지 않는 지원자, 타협할 것인가?

위기를 겪다 보면 때때로 회사는 인재와 타협하곤 한다. Geller는 회 사가 성장하지 못하고 있다면 채용에 있어 눈높이를 낮출 필요가 있다고 말한다. 성공적으로 경력을 쌓고 있는 인재라면 굳이 위험을 감수하지 않을 것이기 때문이다. 이는 회사가 채용에 대한 기대 수준을 낮추도록 요구한다. “채용할 대상에 대해 현실적이어야 한다. 그 사실을 받아들이면, 이후의 과정은 한결 수월해질 것이다.”라고 Geller는 말한다. 너무 높은 기대치를 갖지 않도록, 어느 수준의 인재를 획득할 수 있는지 내부적으로 기대 수준을 공유해야 한다.

Radice는 이에 반대하는 입장이다. 위기를 극복하기 위한 유일한 방법은 최고의 인재를 채용하는 것뿐이라는 의견이다. 그러므로 직무 의 질을 높이고, 직책이나 연봉을 그들의 요구에 맞춰줘야 한다고 주장한다. 다만 이렇게 채용한 경우 기대(채용에 투입된 비용) 이상의 성과를 내야 하기 마련인데, 이를 위한 한 방법은 동시에 여러 과업을 소화할 수 있는 인재를 채용하여 비용 효율성을 높이는 것이다.

결론적으로, 회사가 지금 어떤 상황에 있든 중요한 것은 산업의 변화 에 따라 접근 방식도 달라져야 한다는 것이다. 현재 업황이 최고가 아니라면, 최고의 사업환경에서 성과를 내는 인재를 어떻게 획득할 것 인지 고민해보아야 할 것이다.

요약하면, 위기의 상황에서는 현실을 직시하고 앞으로 나아가야 할 방향을 제시함으로써 채용의 효과를 높일 수 있다고 정리할 수 있다. 현재 회사와 산업의 상황이 좋든 나쁘든, 언제든 변할 수 있다. 그 시 기를 앞서 경험한 채용담당자들의 조언을 잘 새겨두면, 위기에 봉착 했을 때 돌파구를 마련해 줄 인재를 얻을 수 있을 것이다.

◆ 출처

How to Recruit in a Struggling Industry
원문 출처 및 작성자: SHRM, Mark Feffer (2016. 4. 1)

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나재호 선임컨설턴트