2016년 채용 트렌드

출처 : 인재경영 2016년 3월호

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전문가들은 보다 적합한 인재(Right People)를 확보하려는 기업들의 노력에 힘입어 올해 ‘채용 브랜드의 새로운 활용 방안’, ‘고 도화된 인재 역량 분석 방법’, ‘미개발 소스의 활용’ 등과 같은 채용 방법이 더욱 발전할 것이며, 또한 기존의 채용 방법과는 차 별화된 새로운 채용 방법들이 나올 것으로 내다보고 있다.

 

실제로 글로벌 채용 사이트 Monster의 부사장인 Joanie Courtney는 “인재를 확보하기 위한 경쟁이 갈수록 치열해지고 있는 만 큼 기업에서 원하는 인재를 확보하는 것이 점점 더 힘들어질 것”이라고 말했으며, 채용 〇保소싱 전문 회사인 FuUestep의 CEO Byrne Mulrooney도 “기업들이 자신들에게 적합한 인재를 확보하기 위해 더욱 더 전략적인 채용 방안을 생각할 것”이라고 말했다. 이러한 가운데 본고에서는 인사 담당자들이 주목해야 할 2016년 채용 트랜드에 대해 살펴보겠다.

 

 

1. 채용 브랜드 활용 방안이 확대되고 있다

 

우수 인재를 확보하기 위한 기업들의 경쟁이 치열해진 만큼，우 수 인재들은 더욱 더 자신들이 가고 싶은 기업을 고르기 시작했다.

 

보스톤의 커리어 서비스 회사인 Careerealism의 CEO인 J.T. 0’ Donnell에 따르면 “우수 인재들은 자신이 만족할 만큼의 정보를 찾을 수 없는 기업에는 지원하지 않는다.”고 말했다.

 

인재들은 자신들이 지원할 기업의 업무，문화, 지향하는 목표 등 최대한 많은 것에 대해 알고 싶어 할 것이며，이에 대응하기 위 해 채용 담당자들은 최대한 솔직한 대하를 인재들과 나눔으로써 인재 확보에 실패하지 않도록 노력해야 할 것이다.

 

이에 대한 하나의 방안으로 채용 소프트웨어 회사인 iCIMS의 Susan Vi切le은 “현직자들은 최고의 브랜드 홍보대사이며，기업을 가장 잘 나타내줄 수 있는 얼굴이다.”라며, 직원들이 실제 일하는 모습이나 이벤트 등을 사진 및 비디오로 담아 홍보하거나 조직문 화，기업의 장점，교육 기회 등을 채용 사이트 및 소셜 미디어에 기 재할 것을 추천했다.

 

 

2. 인재의 역량 분석 방법이 더욱 고도화되고 있다

 

2016년에는 데이터 분석을 통한 인재의 역량 측정 및 채용 프 로세스가 더욱 활성화될 예정이다.

 

신시내티의 경영 컨설팅 회사인 Unbridled Talent의 CEO인 Jennifer McClure는 “앞으로 채용 담당자들은 여러 데이터를 분 석하여 팩트 중심의 채용 전략을 펼쳐야 하는 것에 대한 부담감 이 생길 것”이라고 예측했으며, Mulrooney는 “많은 기업들이 일 한 시간 대비 성과로 인재의 역량을 측정하는 수준을 넘어선 더 욱 정교하고 복잡한 매트릭스를 이용한 역량 측정 기술을 사용하 고 있다. 기업들은 이러한 기술을 사용하여 지원자들의 역량, 경 험，재능，그리고 성공 유전자의 보유 유무를 판단하고 있다.”라고 ^했다.

 

어떤 기업들은 자신들의 역량 측정 기술로 경쟁사의 인재들을 평가하여 뛰어난 점수를 받은 사람들에 대해 채용을 준비하기도 한다.

 

선진 기업들은 또한 복잡한 방법으로 채용에 영향을 줄 수 있는 데이터들을 보관하기 시작했다.

 

딜로이트의 글로벌 채용 리서치 회사인 Qualigence International 의 CEO인 Steve Lowisz는 “클라우드와 같은 웹하드의 발전으로 인해, 종전 대비 더 많은 양의 데이터를 저장하고 발 빠르게 분석 할 수 있게 되었으며, 이를 채용에 활용할 수 있도록 이해하고 분 석하는 것이 채용 담당자들이 2016년에 우선적으로 해야 할 일” 이라고 강조했다.

 

채용을 사람과 사람 사이의 일 정도로 간주했던 채용 담당자들 은 이제 생각을 바꿀 때가 되었다. 우수 인재를 채용하는 일은 더 이상 사람과 사람 사이의 일이 아니라 인재의 현 역량과 미래의 가능성을 데이터로 분석하여 판단해야 할 시기가 온 것이다.

 

 

3. 인재의 확보 범위를 확장해야 한다

 

우수 인재의 확보를 위해 채용 담당자들은 더욱 창의적인 채용 방안을 마련해야 할 것이다. 지금까지 채용 담당자들은 대부분 유 사한 산업군에서 필요한 인재를 찾아^다. 그러나 전문가들은 인 재를 확보하기 위한 범위가 지나치게 좁다고 지적한다.

 

Lowisz는 “다른 산업군에서 일을 하던 인재들은 문제에 대해 새로운 관점의 해결 방안을 제시할 수 있다.”며 인재 확보 범위를 늘릴 것을 제안한다.

 

내부에서 인재를 확보하는 것도 또 하나의 좋은 방법이다. Mulironey는 “필요한 역량이나 경험이 아닌 개인의 특성과 동기 에 중점을 두고 내부적으로 선발하여 육성한다면, 외부에서 사람 을 채용하는 것보다 더 빠른 시간 내에 성과를 낼 수 있고 채용 비 용 또한 줄일 수 있어 궁극적으로 더 나은 재무적 성과를 낼 수 있 을 것”이라고 주장한다.

 

Tolan 또한 “내부 채용으로 인한 현직자들의 동기부여나 지식 축적 등 긍정적 효과를 감안할 때 외부에서 사람을 채용하기보다 내부적으로 인재를 찾아 채용하는 것이 기업을 위해 더 가치 있는 일”이라며，“이를 위해 인사부서에서는 내부의 고성과자를 미리 파악해두어야 한다.”고 주문했다.

 

많은 기업들이 인재를 선발함에 있어 지원자의 인성과 적성，역 량 그리고 경험을 고려한다. 하지만，채용 담당자들은 인성과 적성 은 변하기 어려운 반면，조직문화와 적합한 인재의 경험과 역량은 얼마든지 육성을 통해 대체될 수 있다는 것을 깨달아야 한다.

 

 

4. 채용 지원자의 탈락 후 프로세스를 개선해야 한다

 

현재 많은 기업들은 선발된 지원자들에 대한 관리뿐만 아니라 채용 과정에서 탈락한 지원자들의 관리를 위한 프로세스를 정교 화하려는 노력을 기울이고 있다.

 

채용 과정에서 탈락했더라도, 지원자들에게 어떤 부분이 미흡 하고 어떤 부분이 만족스러웠는지 또는 미흡한 부분을 발전시킬 수 있는 방안을 제시해 주는 등의 피드백을 제공하는 것이다.

 

이는 첫째로 탈락한 지원자들이 미래에 다시 지원할 시 더욱 발 전된 인재로 돌아오길 기대하는 것이며，둘째로는 탈락한 지원자 들을 통해 인재를 존중하는 기업의 이미지를 널리 퍼뜨려 다음 채용 시 우수 인재를 조금이라도 더 확보하기 위함이다. 실제로 전 문가들은 피드백을 주었을 때와 주지 않았을 때 확보 가능한 우수 인재의 수가 차이가 난다고 입을 모은다. 비록 탈락했더라도 자신 을 조금이라도 더 존중해주고 관심을 가져주는 기업을 선호하는 것은 인지상정이니 말이다.

 

이처럼 기업들은 저마다 조직에 적합한 우수 인재들을 채용하 기 위해 지속적으로 프로세스를 개선해 나가고 있다.

 

2016년 채용의 방법，방향 등을 고민하고 있는 이때, 모쪼록 ‘2016년 채용 트렌드’가 채용을 담당하는 직원들​에게 유용한 정보 가되기를 기대한다

 

 

인싸이트그룹 

 

성시진 선임 컨설턴트