마케팅적 사고방식과 채용의 결합
출처 : 인재경영 2014년 7월호
“채용과 마케팅의 결합은 인재 획득은 물론 기업의 이미지 향상에 기여할 수 있다”
외부 노동 시장이 점차 기업들의 니즈와 멀어지고 있는 반면, 고급 인재들에 대한 수요는 꾸준히 증가하고 있다. 이에 따라 채용 시장 내 경쟁은 점점 치열해지고 있으며, 채용 마케팅은 이러한 상황에서 노동시장과 기업 니즈 간의 갭은 물론, 기업들이 채용 시장에서 겪는 스킬 부족을 채워주는 전략으로 활용할 수 있다.
채용 마케팅이란 무엇인가?
채용 마케팅은, 현존하는 무수히 많은 채용 전략과 도구 중에서도, 채용 담당자 본인들은 물론이거니와 회사 자체를 잠재적 입사 지원자들에게 홍보할 수 있는 강력한 수단으로 떠오르고 있다. 채용 담당자들은 채용 마케팅의 실행을 채용 브랜드를 포함한 자사 브랜드 메이킹, 지원자 타겟팅 등의 방법을 이용하고 있으며, 이를 통해 회사의 이름과 상품을 세계에 알리고 있다.
왜 채용 마케팅이 효과적인가?
잠재적인 입사 지원자들과 관계를 맺고 이를 지속적으로 발전시켜 나가는 것은 많은 시간이 흘렀음에도 불구하고 여전히 채용의 최우선 목표로 꼽힌다. 2012년에Manpower Group에서 실시한 Talent Shortage Survey에 따르면, 미국 고용주의 절반 정도가 필요한 포지션을 채우는데 어려움을 겪고 있으며, 전세계적으로는 35% 정도의 고용주들이 인재 부족으로 인해 골머리를 앓고 있다고 한다. 채용 담당자들은 이러한 상황을 타개하기 위해 마케팅과 세일즈 테크닉을 활용하고 있으며, 그 대략적인 프로세스는
- 브랜딩을 담당하는 별도의 담당 조직을 설치하여 (또는 부서간 협업을 통해)
- 회사 고유의 브랜드를 만들어내고, 이를 지속적으로 외부와 커뮤니케이션 하며,
- 이를 통해 내/외부 인재들을 유인 및 유지
하는 정도로 요약할 수 있다.
각종 소셜 미디어의 Career Page(주: Web상의 직원 채용 페이지)부터 취업박람회 등에 이르는 수많은 채용 도구들 덕분에, 요즈음의 기업들은 그 어느 시기보다도 지원자들을 유인하는 다양한 방법들을 보유하고 있다. 다만 이러한 채용 도구 및 전략의 과잉 상태는 각 채용 도구간의 일관성을 약화시킬 수도 있어 담당자들을 고민에 빠트리기도 하는데, 그렇다고 해서 채용 프로세스의 대대적인 정비가 필요하다는 말은 아니다. 작은 수정만으로도 좀 더 공격적으로 채용 프로세스의 범위(reach)를 늘리고, 기업의 영향력(presence) 또한 향상시킬 수 있다.
어떻게 해야 하는가?
대다수의 채용 담당자들은 마케팅에 대한 경험이 없기 마련이다. 보통의 경우, 채용 마케팅은 마케팅 부서와의 협업을 통해, 회사가 어필하고 강조할 메시지를 만드는 것부터 시작된다. 예를 들어 마케팅적인 사고방식을 가진 스태프는, 채용 팀에서 만들어낸 메시지가 각각 다른 청중들에게 어떤 식으로 받아들여질지에 대한 통찰력을 제공할 수도 있다.
주요 기업들 중에서 예를 찾자면 Xerox를 들 수 있다. Xerox는 산업을 선도하는 고용 브랜드 창출을 위해 HR과 마케팅 부서의 협업을 실시하고 있다. 이러한 협업의 궁극적인 목적은 일하기 좋은 직장을 만들고, 회사의 긍정적인 조직문화를 대중들에게 알리는 것이다.
많은 회사들이 그들 회사의 평판(또는 명성)이 가지는 힘에 대해 잘 알고 있다. Glassdoor.com(주: 미국의 기업정보 제공 사이트이며 급여 및 취업정보 등에 대한 정보를 제공)은 기업의 평판이 채용에 있어서 얼마나 중요한지를 보여주고 있다.
Fact 1 - 75%의 채용 담당자들이 기업 평판이 채용에 영향을 미친다고 답함
Fact 2 - 83%의 구직자들이 부정적 평판이 있는 기업에서 일하는 것이 꺼려진다고 답함
Fact 3 - 55%의 지원자들이 기업이 나쁜 평판을 가지고 있다면, 지원한 것을 제고해보겠다고 답함
탈락한 지원자에 대해 더 이상 신경 쓸 필요가 없다는 발상은 더 이상 유효하지 않다. 회사 입장에서는 자사와 관계를 맺은 모든 지원자들을 자사 브랜드의 Fan으로 만들려는 노력을 해야 한다.
또한 채용에 있어서, 모바일과 소셜 미디어의 비중이 높아지고 있다는 것을 간과해서는 안 된다.
기업들은 앞으로 모바일에 최적화된 취업정보 페이지나 스마트폰 앱을 제공할 수 있어야 한다. IDC(International Data Corporation)가 2014년 2월에 발표한 U.S News and World Report에 따르면, 2015년경에는 미국 인구의 절반 이상이 컴퓨터보다는 모바일 기기를 통해 온라인에 접속할 가능성이 높다고 한다. 이는 당연히 구직자들에게도 해당되는 현상이며, 채용 담당자 입장에서는 이러한 변화를 채용 전략에 반영할 필요가 있다. 회사의 홈페이지 자체는 물론, Career 안내 페이지, 그리고 입사지원 절차까지도 모두 모바일 유저들을 위해 최적화될 필요가 있다. TheLadders(주: 미국의 잡 매칭 서비스 제공 사이트)의 공동창업자인 Alex Douzet은 “기존 인쇄물에서 온라인으로 구인광고의 중심 매체가 이동한 것만큼이나, 웹에서 모바일로 구직 정보 탐색의 중심이 옮겨간 것이 큰 의미가 있다” 며 이러한 사실에 주목하고 있다.
소셜 미디어 역시 모바일 기기의 사용이 늘어남에 따라 그 중요성이 점점 커지고 있다. TwentyMyJobs Survey에서 2000명의 구직자와 400개의 기업을 대상으로 한 조사에 따르면, 29%의 구직자들이 소셜 미디어를 구직활동에서 가장 우선적인 도구로 활용하고 있다고 한다. 또한 회사의 45%는 이러한 소셜 미디어를 통한 채용에 더욱 많은 투자를 할 계획이라고 밝히고 있다.
다만, 현재의 지원자관리시스템(Applicant Tracking System)은 회사 내에서 발생한 신규 포지션을 기계적으로 각종 소셜 미디어 매체에 개제하는데, 사람들의 눈에 띄기 위해서는 이보다 한발 더 나아갈 필요가 있다. 이 때가 바로 마케팅 전략이 빛을 발하는 시점이다. 채용 담당자들은 이미지나, 해쉬태그(주: 특정 단어에 대한 글이라는 것을 표현하는 기능), 창의적인 컨텐츠물 게시를 통해 소셜 미디어를 공략하고 있다. 소셜 미디어는 단순히 회사의 일자리를 나열(listing)하는 기회를 제공하는 것 이상의 의미가 있다. 제대로 이용한다면, 소셜 미디어를 통해 회사의 브랜드를 접근범위를 넓히고 효과적으로 홍보할 수 있으며, 구직자, 소비자, 그리고 심지어 내부 종업원들과의 소통도 원활해질 수 있다.
그 결과는?
채용 마케팅은 회사 브랜드의 접근범위를 넓히고, 사람들의 눈에 쉽게 띄게 만드는 것은 물론, 지원자의 경험 및 이를 조직에 재반영하는 것에도 초점을 맞추고 있다. 아주 간단한 마케팅 테크닉, 예를 들어 회사의 트위터 계정이나 다른 소셜 미디어 페이지에 “공유하기” 버튼을 만드는 것 만으로도, 회사 브랜드의 접근 범위를 늘릴 수 있으며, 이를 통해 인재들을 유인하고, 자사 브랜드의 팬을 만들 수 있다. 소셜 미디어 사이트와 블로그는 미국 인터넷 사용자의 80%가 이용하고 있으며, 이들이 온라인 상에서 보내는 시간의 23%를 차지한다.
2012년에 Xerox의 全 CHO인 Patricia Nazemetz는 다음과 같은 내용의 글을 HBR Network에 개제했다. “홍보 영상과, 직원 이벤트, Facility Branding(주: 브랜드 이미지를 만들 수 있도록 회사의 내/외부 시설물 등을 통일시키고 브랜드화 하는 것)을 통해서 우리는 Xerox가 추구하는 새로운 브랜드에 대한 직원들의 지지를 이끌어 냈습니다.이러한 직원들의 몰입은 Xerox의 변혁과 Fortune 500대 기업으로서 지속적으로 성장해 나가는데 있어 필수 불가결한 요소였습니다”. 채용 담당자들이 이러한 마케팅 전략을 매일매일의 업무 프로세스 상에 적용해 나갈수록, 이러한 전략적 채용 마케팅이 얼마나 가치 있는 일인지 더 잘 깨달을 수 있을 것이다. 마케팅과 HR의 협업은 회사 내/외부적으로 통합된 브랜드를 만들고, 일관된 메시지를 전달할 수 있는 틀을 마련해 준다. 또한 이렇게 확립된 브랜드를, 회사의 상황에 맞게 가장 적합한 청중들에게 전달할 수 있도록 전체적인 전략을 가다듬어야 한다. 일단 브랜드(와 메시지)가 확립되고, 이것을 제대로 전달할 수 있는 전략을 세웠다면, 지원자들은 물론 소비자의 관심까지 끌어오는 효과적인 첫걸음으로 활용할 수 있을 것이다.
◆ 출처 : T+D Magazine 2014년 5월 Written by Raj Sheth
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송재훈 선임컨설턴트
