출처 : 인재경영 2014년 3월호

 

어떤 경우에 파견지 접근법(Host-Based) 보상 제도를 활용할 것인가

 

일반적으로, 국내 직원의 보상제도를 설계하는 것은 그렇게 복잡하지 않다. 국내 시장 내에서 경쟁력 있는 수준으로 임금과 복리후생을 설정하는 것이다. 그러나 해외주재원의 보상제도를 결정하는 문제는 그렇게 간단하지만은 않다. 기업들은 오래 전부터 Balance Sheet이라 불리는 본국급여 접근법(Home-based Compensation Scheme)을 바탕으로 한 주재원 보상제도를 운영해 왔다. 이를 통해 주재원들은 본국에서의 임금과 복리후생 수준을 유지하고, 향후 귀임에 대비하며, 본국에서의 받던 각종 혜택을 계속 받을 수 있었다. 또한, 외국에서 일하면서 본국의 생활 수준을 유지할 수 있었다.

많은 기업들이 Balance Sheet 접근법을 활용하는 반면에, 최근 몇몇 기업들은 파견국 접근법(Host-based)을 주재원 보상체계에 도입하고 있다. 파견국 접근법은 회사가 주재원에게 파견국의 현지인 직원의 임금 수준에 상응하는 임금을 지급하는 것을 의미한다. 그 기저에는 주재원이 파견되어 있는 동안 현지 직원과 유사한 수준의 생활을 해야 한다는 전제가 깔려있다. 이 접근법은 기존 방식에 비해 회사가 비용을 줄일 수 있는 장점이 있어, 채택하는 회사들이 점점 많아지고 있다.

과거에는 파견국 접근법을 적용하는 데에 걸림돌이 될만한 요소들이 존재했다. 이는 나라별 임금 수준의 차이뿐만 아니라 제도 상에 규정된 복리후생과 연금체계가 잘 변경되지 않는 속성과 연관이 있다. 하지만 규정된 복리후생과 연금이 폐지되고 국가 간 (특히, 고직급자들의)임금 수준이 비슷해 지기 시작하면서 이러한 걸림돌들이 점차 사라지게 되었다. 이러한 변화는 과거 선진국보다 낮았던 신흥시장의 임금 수준이 최근에는 유사하거나 더 높은 경우도 있다는 것을 보여주는Nick Boulter의 연구결과인 “State of Pay: Multinationals Must Get to Grips with Reward to Succeed in New Markets,”에서 입증되었다.

또한, 주재원 파견을 바라보는 시각도 달라지고 있다. 과거에는 해외 파견이 직원의 희생으로 간주되었으며, 심지어 직원과 그 가족의 엄청난 고통으로 인식되었다.

그러나 현재는 그렇지 않다. 회사들이 글로벌화 되고 국제적인 경험이 직원의 커리어 패스에 필수적인 요소가 되면서, 해외 파견을 장려하기 위해서 많은 보상을 할 필요성이 줄어든 것이다.

이러한 변화가 파견국 접근법을 적용하는 데에 있어서 새로운 장을 연 것은 사실이지만, 그렇다고 해서 이를 무리하게 적용하는 구실이 되어서는 안 된다. 이 접근법은 적합한 상황에 적용할 때에만 그 효과를 발휘하며, 이 효과를 방해하는 걸림돌들은 여전히 존재한다. 예를 들어, 임금 수준, 세율,생활 수준 등이 비슷한 나라 간의 파견에서는 효과가 있을 것이다. 하지만 본국과 파견국 사이의 차이가 큰 경우에 이 방식을 적용하게 되면 해당 기업은 큰 어려움을 겪게 될 것이다.

그러므로 기업들이 이 접근법을 적용하고자 할 때에는 큰 주의를 기울여야 하며 어떤 경우에 가장 효과적인지를 이해하는 것이 중요하다. 이를 돕기 위해, 이 글에서 파견국 접근법에 대한 정확한 정의를 먼저 논의한 후에, 어떤 경우에 이 접근법이 효과적인지에 대한 답을 하고자 한다.

현지 직원과 주재원 사이

파견국 접근법은 해당 국가의 고용조건이 그대로 적용된 상태로 영구적으로 이주하는 것을 의미하는 것은 아니다. 1년에서 5년 사이의 단기적인 해외 주재원 임무를 의미하며, 이 때, 주재원은 그들의 현지 동료직원들과 유사한 수준의 현금 보상을 받게 되는 것이다. 퇴직자 및 장기근속자 인센티브 등의 혜택은 본국과 동일하게 적용되는 경우가 많다. 또한, 건강보험은 본국에서와 유사하게 유지되며, 세계 어느 나라에 파견되어도 동일하게 보장된다. 이 결과로 임금은 파견국 수준을 적용받는 반면에 각종 임직원 혜택은 본국 혹은 다른 주재원들과 유사한 수준으로 적용받는 복합적인 접근법이 성립되는 것이다. 다시 말해, 파견국 접근법을 적용받는 주재원들은 스펙트럼 상에서 현지 직원과 기존의 Balance Sheet 방식을 적용받는 주재원의 중간쯤에 위치한다고 보면 된다.

기존 주재원 제도와 가장 큰 차이를 보이는 것이 소득세 부분이다. 파견국 접근법을 적용하면, 주재원들은 파견국에서의 소득세를 직접 납부하게 한다. 상황에 따라 본국에서도 소득세가 발생하게 되는데 이 또한 주재원의 책임이 된다. 이는 기존 주재원 파견 제도에서 Tax Equalization을 통해 주재원은 본국에서 납부하던 세금과 동일한 세금만 납부하면 되었던 것과는 큰 차이가 있다. 기존 제도 하에서는, 회사가 차액분을 대신 지불하기 때문에, 주재원은 파견국에서의 소득세가 높고 낮음에 상관없이 본국에서 근무할 때와 같은 소득세를 지불하면 되는 것이었다.

그에 반해, 파견국 접근법의 적용을 받는 주재원은 전체 소득세에 대한 납세 의무를 본인이 지게 되며, 이 경우에는 소득세를 더 많이도 낼 수 있고, 더 적게도 낼 수 있고, 같게 낼 수도 있게 된다. 이 경우, 중요한 점은 회사가 본국에서의 세금 납부 수준을 유지해주지 않는 대신 세후 소득 수준을 현지 동료들과 유사한 수준으로 맞춘다는 것이 다. 이런 방법으로 소득세를 처리하기 때문에 회사는 기존의 주재원 보상 제도보다 적은 비용을 지출하게 된다. 보통, Tax Equalization에 상당히 많은 비용을 소요되기 때문이다. 대신, 직원에게 더 높은 소득세를 지불하는 부담을 지운다는 것이 이 제도 상의 트레이드오프가 된다.

주재원의 접근: 가치 제안(Value Proposition)에 대한 이해

무엇보다도, 파견국 접근법은 회사와 주재원 모두에게 윈-윈인 경우에만 효과적이다.

이것은 매우 중요한 문제이다. 올바른 맥락이나 이유 없이 갑작스럽게 새로운 제도가 적용된다면 제도가 실패하거나 직원의 충성도가 감소하는 결과가 초래될 수 있다.

또한, 이 접근법은 회사와 직원 모두, 해당 파견 임무를 통한 혜택이 있을 때 성공적인 결과가 나타난다. 이 접근법이 상대적으로 주재원 파견 비용을 감소시켜주기 때문에, 회사는 더 많은 주재원을 파견할 수 있게 된다. 회사의 주재원 제도 운영 상의 유연성이 높아짐으로써, 더 많은 직원들이 장기적인 성장목표를 달성하는 데에 도움을 받을 수 있게 된다.

이는 글로벌한 경험이 중시되는 기업에서는 더욱 그러하다. 주재원 제도에서 금전적인 혜택이 물론 중요하지만, 그것이 유일한 고려사항이 되어서는 안 된다. 해외주재 임무를 통해 직원들이 해외 업무 경험을 쌓고 그들의 커리어를 한 단계 발전 시킬 수 있어야 한다. 기업은 이를 통해서 다양한 경험과 글로벌 감각을 가진 인재의 파이프라인을 형성함으로써 한 단계 도약하게 된다. 또한, 해외 주재원으로서 자신의 임무를 성공적으로 마친 직원들은 기업의 핵심 자원이 되며, 조직 내에서 다양한 기회를 부여 받는다. 이 일련의 과정은 기업과 직원들을 위한 다양한 기회의 선순환 구조를 만들어 낸다.

그러나 만약 회사가 파견국 접근법을 적용하는 데에 있어 잘못된 판단을 하게 되면, 이 구조는 무너지게 된다. 이 접근법을 적용하면, 직원들은 현지인들과 유사한 수준으로 생활하고, Tax Equalization 혜택을 받지 못하며, 본국의 고용 계약 상의 혜택 일부를 포기해야 하는 등의 위험을 감수하게 된다.이러한 위험부담을 상쇄하기 위해 이 접근법을 도입하는 회사들은 제도 설계에 신중을 기해야 하며, 해당 제도의 적용을 받는 주재원들에게 더 많은 기회를 제공해야 한다.

어떤 경우에 파견국 접근법을 적용해야 하는가

세후 보상액을 평가하라

선진국에서 근무하고 있는 직원이 다른 선진국으로 파견되는 경우를 생각해 보자. 본국에서 해당 직원은 10만 달러의 연봉을 받고 있었으며, 20%의 소득세를 지불하여 총 8만 달러의 세후 소득을 얻고 있었다. 파견되는 국가에서 세전 소득은 12만 5천 달러로 책정되었으나, 소득세율은 35%로 책정되었다. 높은 세전 소득은 높은 소득세율로 상쇄되어, 파견국에서의 세후 소득 또한 본국과 같은 8만 달러가 된다. 두 나라 간의 임금과 소득세율이 다름에도 불구하고 세후 소득이 같기 때문에, 주재원은 경제적인 차이를 크게 느끼지 못할 것이다. 이러한 경우에는 파견국 접근법이 효과적으로 활용될 수 있다.

하지만 항상 이와 같은 조건만 존재하는 것은 아니다. 예를 들어, 위와 같은 조건에서 파견 국가를 개발도상국으로 바꾸고, 세전 연봉을 8만 달러, 소득세율을 30%라고 가정해보자. 세후 소득은 본국에서 받던 소득보다 2만 4천 달러가 적은 5만 6천 달러에 불과하다. 파견국에서 본국보다 훨씬 적은 연봉을 받게 되기 때문에, 이 주재원에게는 파견국 접근법을 적용하는 것이 적절하지 않다.

세후 보상액 비교는 파견국 접근법의 적용 가능성을 평가하는데 매우 효과적인 방법이다. 소득세율은 많은 중동 국가들에서처럼 0%인 경우부터 몇몇 유럽 국가에서처럼 매우 높은 경우까지 세계적으로 매우 다양하다. 또한, 본국에서 외국에서의 소득에 대해 과세를 하게 된다면, 주재원은 이에 대해서도 납세의 의무를 갖게 된다.

소득세가 연봉의 실수령액에 매우 큰 영향을 미치기 때문에, 보상액과 소득세를 검토하는 것은 제도 적용의 적절성을 평가할 때 꼭 필요하다. 여기서 가장 중요한 점은 주재원의 파견국에서의 소득수준이 본국과 비교하여, 너무 낮아지거나, 너무 높아지면 안 된다는 것이다. 소득 수준이 낮아지는 직원들은 해외 파견을 피하려고 할 것이며, 높아지는 직원들은 본국으로 돌아오고 싶어하지 않을 것이다. 본국과 파견국 사이에 소득 수준의 차이가 존재하는 경우에 파견국 접근법을 적용하는 것은 효과적이지 않을 가능성이 높다.

추가 보상항목을 고려하라

파견국 접근법의 바탕에 주재원이 현지직원과 유사한 생활수준을 유지하도록 한다는 가정이 깔려 있지만, 주재원은 여전히 현지직원이 아닌 주재원이다. 해외에서 임시적으로 거주하기 때문에, 주재원들은 생활비와 가족부양비용에 대한 보조를 받아야 한다. 본국 임금에 더하여 추가적으로 제공되는 보상항목들은 주택비용, 해외주재수당,교육비, 본국으로의 휴가 등 이다. 일반적으로 파견국 접근법으로 적용하는 기업들은 중간관리자 이상인 직원들에게 위와 같은 추가 항목들을 제공한다. 주니어 레벨의 주재원들이나 경력개발의 목적으로 해외에 파견되는 직원들에게는 보통 이러한 추가 항목들이 지급되지 않는 것이다.

2013년에 AIRINC에서 진행한 설문조사 결과에 따르면, 파견국 접근법을 적용받은 직원들 중에 추가 항목을 제공받은 주재원들은 대부분 중간관리자와 임원들이었다.

파견국 접근법이 효과적이지 않은 경우

주재원이 소득 상의 너무 많은 손해나 이익을 보게 되는 경우에 파견국 접근법이 고려돼서는 안 된다. 하지만, 본국과 파견국 간의 세후 소득이 유사한 경우에도 다른 요인들의 영향으로 파견국 접근법이 적절하지 않은 경우도 있다.

파견국의 상황

파견국이 경제적 또는 정치적으로 불안정한 경우에는 파견국 접근법의 주재원 제도가 알맞지 않다. 높은 인플레이션, 통화 제한, 환율의 높은 변동성 등이 파견국 접근법을 적용하는 데에 악영향을 미친다. 이러한 나라의 경우 기존의 본국급여 접근법을 적용하는 것을 추천한다.

회사의 특성과 문화

또한, 회사의 특성이나 문화도 파견국 접근법을 적용하는 데에 적합해야 한다. 위험하고 도전적인 상황이 빈번한 국가에 많은 인원을 파견 보내는 회사는 본국 급여 접근법의 제도를 운영하는 것이 좋다. 반면, 선진국으로 많은 인원을 파견 보내는 회사는 파견국 접근법을 적용해도 큰 문제가 없다. 예를 들면, 에너지 관련 회사 보다는 금융 또는 전문 서비스를 제공하는 회사가 파견국 접근법에 더 적합하다고 할 수 있다.

조직 내 평등을 포용하고 고취할 수 있는 문화를 가진 회사라면 이 접근법을 적용하는 것이 한결 수월할 수 있다. 반면에, 본사에 대한 기여도에 따라 직원들을 평가하고 보상하는 회사나 나라별로 상이한 보상구조를 가진 회사의 경우, 파견국 접근법을 도입하는 것이 어려울 수 있다.

결론

파견국 접근법은 그에 맞는 조건이 충족되는 경우에 주재원 보상제도에 대한 매우 좋은 솔루션이 될 수 있다.

이 접근법을 효과적으로 적용한 회사들은 어떤 경우에 해당 접근법이 효과적인지에 대해 충분히 이해한 것이다. 파견국 접근법을 적용한 보상제도를 성공적으로 도입하기 위해서는 이를 어떤 경우에 사용해야 하는지 이해하고, 적절한 가이드라인을 만들어 구성원들에게 알리며, 직원들에게 맞는 세부조건을 정하는 것이 필요하다. 이런 경우에 해외파견 임무가 회사와 직원 모두에게 윈-윈이 될 수 있다.

◆ 출처 : AIRINC White Paper, “Knowing When to Use a Host-based Compensation Program” by Morgan Crosby, Director, Advisory Services of AIRINC

주 : 위 내용은 해외 주재원 보상 관련 데이터 및 솔루션을 전문적으로 제공하는 글로벌 업체, AIRINC에서 정기적으로 발간하는 백서(White Paper) 중 2013년에 발간된 ”Knowing When to Use a Host-based Compensation Program”을 번역한 내용입니다.

인싸이트 그룹은 AIRINC의 한국 내 공식 파트너로서 해외주재원 보상 관련 데이터와 솔루션 판매를 대행하고 있습니다. AIRINC와 협력 하에 관련 주제 세미나,보도자료 제작 등을 통해 해외주재원 관련 이슈에 대한 다양한 정보를 제공하기 위해 노력하고 있습니다.

Morgan Crosby is the director of advisory services at AIRINC in Cambridge, MA. She can be reached at mcrosby@air-inc.com

 

 

김효중

 

 

인싸이트그룹 선임컨설턴트

hjkim @insightgroup.co.kr