출처 : 인재경영 2012년 9월호

21세기 조직 구성원을 위한 교육 설계

효과적 Learning Solution의 핵심은 공식 학습과 비공식 학습의 적절한 조화에 달려있다.

세계화, 치열한 경쟁, 복잡성, 불확실성, 기술 진보, 노동 인구 연령층 다양화, 짧아진 지식 수명 주기와 같은 요인들은 전 구성원으로 하여금 끊임없이 새로운 기술을 배우거나, 숙련도를 높이도록 요구하고 있다. 또한 구성원은 자신의 회사가 지속적으로 성장해 해당 분야의 선두에 있기를 원하고 있다.

이에 어떻게 하면 기업이 구성원의 역량을 구축할 수 있고, 글로벌 인력에게 강력한 영향력을 발휘하는 유의미한 학습 경험을 설계할 수 있는지에 대해, 전체론적인 관점에서의 Learning Framework을 소개하고자 한다.

아래의 그림은 세계 유수의 교육 및 개발(Learning and development, L&D) 전문가들에 의해 개발되고, 입증된 새로운 Learning Framework으로, 최근 출판된 ‘Next Learning, Unwrapped’에 수록되어 있다.

여기서 개인학습과 조직학습이 늘 같은 형태로 이루어 져야 하는 것은 아니며 공식교육과 비공식 교육이 혼합되는 정도에 따라 다양한 형태로 나타날 수 있다.

공식 학습

공식 학습은 조직에서 주도하는 것으로, 구조적이고, 커리큘럼 위주로 진행되며, 역할이나 직급에 기반한다. 다시 말하면, 구성원의 특정 역량을 강화하기 위해 정해진 시간 동안 어떤 교육을 진행할 지를 조직에서 결정한다는 것이다.

공식 학습은 조직 내 구성원 역량 구축에 있어 상대적으로 제한적이지만 중요한 역할을 한다. 공식 학습은 강의실 등 물리적 · 가상적 학습 공간에서 기술 기반 학습 프로그램(웹 기반 훈련, 온라인 세미나, 학습 어플리케이션 등)을 이용하여 이루어질 수 있다. 또한 감성 지능 또는 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)와 같은 온라인 진단 및 평가 도구를 활용하여 이루어지기도 한다.

ASTD의 ‘2011 State of the Industry Report’에 따르면, 2010년 1인당 공식 학습시간은 32시간이며, 지난 해 “Best Award”를 수상한 “Best Organization” 32개 기업은 평균 56시간인 것으로 나타났다. 즉, 인력개발을 중시하는 기업일수록 더 많은 시간을 공식 학습에 할애하는 것이다.

오늘날 비즈니스 환경에서 교육 참여에 필요한 시간을 별도로 마련하는 것은 구성원에게 가장 큰 어려움으로 다가온다. 하지만 사내 대학과 경영대학원에서 이루어지는 공식 학습이 꾸준히 중요한 역할을 해야 한다고 생각한다. 사람들을 사무실 밖으로 모아 준비된 환경에서 교육 시간을 제공하는 것은 구성원으로 하여금 새로운 아이디어와 개념을 익혀 시뮬레이션 상황에서 연습할 기회를 부여하고, 현존하는 비즈니스 이슈에 대한 솔루션을 개발하여 개인과 팀 성과를 높이며, 학습한 내용이 새로운 태도와 행동으로 나타나게 한다.

세계 각국 여러 기업의 L&D 임원들과의 면담 결과, 여전히 공식적이고 구조화된 접근 방식의 교육에 더 많은 가치를 두고 있는 것이 입증되었다. 사람들은 특정 역량을 개발하기 위해 무엇이 필요한지와 고성과 창출을 위한 기술 습득 방법을 알고 싶어 한다. 이는 지식 주도 기업 역시 마찬가지이며, Deloitte가 Dallas의 Deloitte University에 3억 달러를 투자하는 이유이기도 하다.

공식적인 Learning Solution이 구성원 역량 및 기업 성과 향상을 위해 설계되어야 한다는 것은 매우 중요하다. 이러한 목표를 달성하기 위해 공식 학습과 비공식 학습이 적절한 형태로 혼합되는 것이 Best Practice다.

비공식 학습

구성원들은 거의 모든 시간을 직장에서 보내기 때문에 일을 통한 교육이 중요하게 작용한다. 이러한 비공식 학습은 구성원들의 일상적 교육 및 개발 필요성에 의해 주도되고, 업무 상 발생하는 문제를 해결하고, 동료들과의 상호작용 및 인터넷 사용 등을 통해 자연스럽게 발생하는, 덜 구조화되고, 비정형화된 교육으로 정의될 수 있다.

비공식 학습은 규범적으로 정의되어 있지는 않지만 자기주도학습의 한 방법이다. 놀랍게도 비공식 학습은 조직 내에서 발생하는 모든 교육의 70~90%를 차지하고 있다. 앞서 Learning Framework에 나타났듯이, 비공식 교육에 대한 3가지 접근법이 있다.

경력 주도 학습: 많은 학습 활동은 새로운 역할을 맡거나, 낯선 환경에서 익숙하지 않은 팀원들과 잘 알지 못하는 프로젝트를 수행할 때 주로 발생한다. 이때 사람들은 자신의 안전 지대 외부의 새로운 영역인 “학습 지대”로 이동하게 된다. 이러한 경험에 업무 중 코칭 및 멘토링, 오프라인 집합교육(예를 들면 인력관리 및 변화주도에 대한 교육 프로그램, 다양한 주제의 E-MBA 모듈 등)이 추가된다면 꽤 좋은 효과가 발생한다.

맞춤형 교육: 사람들은 언제나 업무 수행에 도움이 될 만한 지식과 정보를 찾는다. 인터넷, 다양한 검색 엔진, 업무 지원 시스템, 모바일 컴퓨팅 등의 발달에 의한 풍부한 지식 컨텐츠로의 접근 용이성 제고는 지식 격차 감소에 기여했다.

이때 발생하는 주요 문제점은 정보과잉으로 원하는 정보를 찾기 어렵다는 것이다. 여러 인터넷 포털 싸이트와 검색 엔진을 두루 검색하느라 시간을 낭비하게 되는데, 이에 대응하여 L&D 기능은 학습 플랫폼을 설계해야 한다. 학습 플랫폼에는 학습에 대한 개별화된 관점과 컨텐츠를 추천하거나 등급을 매기는 소셜 미디어의 특징이 반영되어야 하고, 최신 학습 컨텐츠가 지원되어야 한다.

사회적 학습: 사람들은 주변 사람들로부터 공식적 · 비공식적 학습을 통해 많은 것을 배운다. 사회적 학습은 ‘주어진 주제에 대해 여러 사람들과 상호작용 할 때 학습 효과가 가장 높다’는 Albert Bandura의 이론에 기반한다. 2001년 Harvard School of Education에서 수행된 연구는 이 이론을 강화했다. 그룹을 형성해 수업에 참여한 학생들이 그렇지 않은 학생들 보다 수업 몰입도 및 준비도, 학업 성취도에서 더 뛰어난 것으로 나타났기 때문이다.

“사회적 학습”이라는 용어는 소셜 미디어와 Web 2.0이라는 기술적 맥락에서 더 자주 쓰이며, 사회적 학습은 “지식 습득에서 상호 교환을 촉진하는 소셜 미디어 및(또는) 기술 협력을 통한 2명 이상의 사람들간의 상호작용”으로 정의할 수 있다.

사회적 학습의 특징은 공유와 피드백의 순환 활동으로 활성화되는, 상호작용을 하는 협력 활동과 반복적인 지식 창출이라고 할 수 있다. 정말 많은 게임과 시뮬레이션, 온라인 커뮤니티, 위키피디아, 블로그, 소셜 네트워킹, 전문 책자, 마이크로쉐어링, 트위터를 이용한 채팅, 쌍방향비디오, 크라우드 소싱 등이 사회적 학습을 적용한 예이다.

2011년 McKinsey의 종단연구는 사회적 기술의 채택이 업종과 무관하게 증가함을 보여준다. 이때 발생하는 가장 큰 이점은 지식과 외부 전문가에 대한 접근 속도가 빨라진다는 것이다. 이를 통해 기업은 커뮤니케이션 비용을 절감할 수 있다.

교육과정 설계

새로운 접근 방법과 교육 기법이 끊임없이 등장하는 가운데 교육 프로그램을 정말 효과적인 학습 경험으로 전환시키는 요인은 무엇일까?

355건 이상의 연구 결과를 메타분석한 결과, 지식 보유에 영향을 미치는 가장 중요한 요소는 오프라인 집합 교육이나 기술 기반 학습과 같은 지식 전달 방법이 아닌, 양질의 교육설계인 것으로 나타났다. 오프라인 집합교육과 기술 기반 학습은 둘 다 인력 교육 및 개발 수단으로 사용되고 각각은 학습 전달 방법의 포트폴리오 상 독자적인 위치에 있다.

다양한 학습 양식 활용 시 의도적인 선택을 유도하도록 설계된 하나의 학습 설계 모델은 또한 가장 효과적인 학습 경험을 제공한다. 이 모형은 학습 분석, 학습목표 범주화, 교육 전달 방법, 교육 설계내용 적용의 4단계로 구성된다.

학습 분석: 학습 분석의 첫 번째 단계는 그 기업의 사업상 필요 요건을 분석한 후 장단기적으로 필요한 성과 역량을 결정하는 것이다. 이 단계는 교육 전문가들이 특정 교육 프로그램의 필요 여부와 교육 계획 외에 다른 방법을 통해 드러난 사업적 요구 사항을 이해하는 데 도움이 된다.

특정 교육 프로그램을 개발하고자 한다면 내용 및 과업 분석을 실시해야 한다. 내용은 지식적 요소이고, 과업은 구성원이라면 반드시 마스터해야 하는 기술적 요소이다. 이러한 활동은 다음 단계의 투입요소가 된다.

학습 목표 범주화: 이 단계에서 L&D 전문가들은 필요한 인적 역량 구축을 지원하고, 가시적인 성과 차이를 좁힐 수 있는 학습 목표를 명확히 설정해야 한다. 학습 목표 범주화는 총 5단계로 구성된다.

· 지식 및 스킬 평가: 지식 또는 스킬을 평가한다. 이는 온라인 진단 도구나 설문조사, 평가센터 운영을 통해 수행될 수 있다.

· “look-up Knowledge” 접근: 구성원이 어떤 지식에 접근해야 하는지를 파악한다. 이 단계는 구성원이 지식의 구체적인 내용을 기억해야 하는 교육 유형에서는 불필요하다. 단지 그것이 필요할 때 찾는 방법에 대해 알면 된다.

· “Must-know Knowledge” 획득: 지식 전이는 구성원 유지를 위한 핵심 요소이다. 구성원들은 습득한 지식을 일상 업무에서 활용하고자 하기 때문이다.

· 지식 창출 및 공유: 구성원을 참여시켜 지식을 창출하고, 다른 사람들과 지식을 공유한다.

· 스킬 개발: 업무 성과를 높이기 위한 새로운 기술과 역량을 학습한다.

· 스킬 연습: 학습한 스킬을 연습하고 업무에 적용한다.

학습 목표는 사업 결과 측면에서도 정의될 수 있는데, 이는 기업의 사업 결과로 증명된다. 성과형 학습 목표는 최근 수년에 걸쳐 그 타당성과 중요성을 획득했다.

교육전달방법: 이 단계에서는 학습 모델을 설계하고 개발하기 위해 하나 이상의 학습 양상을 선택해야 한다. 선택 시 가장 중요한 기준은 학습 효과성과 학습 효율성이다.

학습 효과성은 ‘역량 획득에 시간을 얼마나 투입할 것인가’와 같은, 지식 전이 및 사업적 요구 사항에 근거한 스킬 구축에 가장 효과적인 학습 양상을 선택하는 기준이 된다. 명확한 학습 목표는 학습 양상 선택에 상당한 영향을 미친다.

학습 효율성은 투자 대비 가치가 높은 학습 양상 결정의 기준이 된다. 기술 기반 학습 솔루션은 훈련 대상자 수를 기준으로 전형적인 오프라인 집합교육 프로그램에 비해 저렴한 비용에 교육 진행이 가능하다.

학습 양상은 4가지 카테고리로 나눌 수 있다.

· 온라인 성과 지원: 성과 지원을 제공하는 기술 기반 학습 시스템은 생산성 및 효율성을 제고한다. 온라인 성과 지원 시스템을 활용법 중 한 가지는 “look-up Knowledge”로의 접근을 지원하는 것이다.

· 협력적 · 사회적 학습: 2명 이상의 사람들이 함께 학습하는 것이다. 이는 비실시간 협력 교육과 사회적 기술, 활발한 상호작용을 통해 일어날 수 있다.

· E-courses: 구체적인 학습 목표를 지원하는 실시간 · 비실시간 설계 기술 기반 학습 프로그램이다.

· 오프라인 집합 교육: 오프라인 집합 교육은 리더십 접근법 제시, 팀 구축, 타 기업 · 기능 · 부서 · 업종 · 지역 간 지식 및 Best Practice 교환, 네트워킹, 신 기술 실습 등과 함께 기업 문화를 강화함으로써 도출되는 가장 큰 가치와 더불어 L&D에 있어 중요한 환경적 요소이다. 오프라인 집합 교육의 또 다른 이점은 업무와 제한적으로 분리된 공간에서 별도로 시간을 내어 교육에 집중한다는 것이다.

교육설계내용 적용: 학습 양상을 선택 후에는 학습 설계 이론, 교육학적 개념, 교수설계 방법을 적용하고 세계적인 수준의 Learning Solution 개발을 위한 적절한 미디어를 활용한다.

블렌디드 러닝 설계·

여기 기술된 프로세스의 결과물은 상이한 기술 기반 학습 경험, 기술 기반 학습 양상과 오프라인 집합 교육과 혼합 될 수 있는 학습 경험을 창출한다. 블렌디드 러닝은 교육 목표 달성을 지원하는 학습 전략 및 방법, 미디어, 전달 양상의 혼합체이며, 교육을 통해 그 효과성과 효율성이 극대화된다.

마지막으로, 핵심은 ‘혼합’에 있다. 우수한 학습 설계를 위하여 필요한 학습 수준에 알맞은 방식에 대한 신중하고도 명쾌한 선택이 필요하다.

 

 

◆ Training+Development 2012년 4월호, Nick van Dam

인싸이트그룹

이영훈 부사장