출처:HR EXCUTIVE Vol.18

1. 국내 인재채용 현황

321개 국내 기업 인사•노무담당자를 대상으로 실시한 최근의 한 조사에 따르면 대기업 인사담당자들이 평가한 대졸 신입사원들의 업무능력은 C학점 수준이라고 한다. 조사에서 응답자 중 48.5%는 대졸 신입사원의 업무능력에 대해 70~79점, 35%는 80~89점, 12.7%는 60~69점이라고 답했다. 신입사원들의 업무능력이 90점 이상이라는 대답은 매우 드문 셈이다. 또 응답자들 중 30.8%는 "적절한 인재를 선발하지 못했다"고 답했고 20.5%는 "사회 전반적으로 인력의 질이 저하되고 있다"고 지적했다.

최근 잡코리아가 일년 동안 신입사원을 채용한 국내 중소기업 1,218개사의 인사담당자를 대상으로 실시한 ‘업무역량과 직장생활 태도•매너에 대한 채용만족도’ 조사결과 또한 크게 다르지 않다. 요즘 신입사원들은 ‘문제해결능력’과 ‘전공 관련 지식’이 부족하고 특히 짙은 ‘개인주의’ 성향은 인사담당자들이 꼽은 불만족 부분 1위로 집계되었다.

좋은 인재를 확보하기 위한 경쟁은 갈수록 치열해지지만 조사결과에서 알 수 있듯이 조직이 원하는 인재를 선발하는 것은 결코 쉬운 일이 아닌 것 같다. 기업의 채용 만족도가 떨어지는 데는 인재들의 가치관 변화 등 다양한 이유가 있을 수 있지만 아직도 국내의 많은 기업들이 전략적이지 못한 획일적인 채용 시스템을 운영하고 있는 것은 아닌지 되짚어볼 필요가 있다.

그렇다면 선진기업들은 어떠한 효율적인 채용시스템을 운영하고 있는지 채용 Trend 및 구체적인 사례를 통해 살펴보기로 하자.

2. 선진기업의 인재채용 Trend
선진기업의 채용시스템은 일률적인 선발기준과 절차를 벗어나 각 조직에 가장 적합한 채용방법과 절차 및 기준을 수립해서 활용하는 것이 특징이다. 채용요소별로 살펴보면 구체적으로 다음과 같다.

• 채용전략 - 직군/직종별 수시, 소수 채용을 채택하고 있으며 사전에 필요한 우수인력 Pool을 조성하고 관리함
• 채용기준 - 전문성, 조직가치 적합도를 고려하여 수립함
• 모집방식 - 기업설명회, 취업박람회, 내부추천제, 인터넷채용 및 헤드헌터 활용 등 다양한 모집방식을 활용함
• 선발도구 - 조직적합도 테스트, 인/적성 검사, 구조화된 인터뷰, 프리젠테이션, 시뮬레이션 등 조직에 적합한 선발도구를 개발함. 참고로 각 선발도구의 예측타당도는 아래와 같으며 최근에는 국내기업들도 채용 시 평가센터를 활용하기 시작함

• 채용 프로세스 - 실무진 중심의 채용관리, 신입 사원 이직률 최소화를 위한 다양한 정착 프로그램 운영

해당 직무분야별 전문가 조기 육성과 개인주도의 경력관리를 유도한다는 취지에서 직군/직종 중심 채용이 일반적인 경향이며 선진기업들은 무엇보다 직무에 필요한 인재상을 확립해 놓고 타당도가 매우 높은 Tool을 사용하여 인재를 채용하는 것이 그 특징이라 할 수 있겠다.

3. 선진기업의 인재채용 전략
채용의 중요성을 명확히 인식하고 있는 선진기업들의 경우 조직에 맞는 인재, 그리고 해당 직무에 적합한 인재를 어떤식으로 선발하는지 사례를 통해 살펴보기로 하자.

조직가치 적합성을 고려한 채용기준 수립
사우스웨스트 항공의 경우 ‘일에 필요한 Skill은 교육 시킬 수 있지만 태도는 불가능하다’는 심사 원칙에 따라 결단력, 팀웍 등 태도에 대한 7가지 항목 중 하나라도 기준 점수 이하이면 불합격 시키고 있다. 또 적소에 적임자를 채용하기 위해 직종별로 서로 다른 채용 프로세스를 사용하며 1차 Group Panel Interview, 2차 채용전문가, 담당관리자, 동료의 1:1 Interview 방식을 취하고 있다.

추천을 통한 모집방식 운영
Cisco는 Friends Program이라는 인재 추천 시스템 운영을 통해 다양한 채용 Needs에 효과적으로 대응하고 있다. 1990년대 폭발적인 사업확장과 인터넷 시대의 리더가 되기 위해 Cisco는 많은 인재를 필요로 했고 인적 네트워크를 활용, 기존 사원들의 지인을 Recruiting Channel로 활용하기 시작하였다. 그 결과 1인당 Recruiting 비용을 산업 평균의 40%이하로 낮출 수 있었으며 공석을 채우는데 걸리는 기간을 113일에서 45일로 단축할 수 있었다. 2001년에는 전체 채용인원의 40~50%를 Friends Program으로 선발했으며 능력 있는 직원을 적은 비용으로 채용함과 동시에 안정적으로 유지하고 있다. 또 Cisco의 경우 30여명의 채용 전담 조직이 우수 인재의 특성들을 체계적으로 분석하여 채용에 반영하고 있다.

예측 타당도 높은 선발도구 활용
McDonnell Douglas사는 제조 및 조립 부문의 신입사원을 교육하면서, 상당수가 업무에 필수적인 읽고 쓰는 능력이 부족하다는 점을 깨달았다. 또 신입사원 이직률이 40%에 달해서 사람들을 고용하는데 많은 시간과 자원을 추가로 투자해야만 했다. McDonnell Douglas사는 이 문제를 해결하기 위해 Coastline Community College와 공동으로 채용시스템을 개발하였다. 각 직종에서 업무능력이 탁월한 직원들을 대상으로 해당 직종에 관련된 11개의 적성 및 기술 항목에 대해 면접을 실시하였고 축적된 데이터를 바탕으로 업무능력이 탁월한 직원들의 적성 및 기술 수준과 비교하여 적임자를 선발하였다. 이 방법을 시행함으로써 신입사원 이직률을 근 40%에서 1%로 대폭 낮출 수 있었을 뿐만 아니라 직원들의 읽고 쓰는 능력 또한 크게 향상시킬 수 있었다.

포드 자동차는 1990년대 고객중심 관점으로 사업전략을 전환하면서 우수한 엔지니어이면서도 고객중심적인 마인드를 갖춘 인력 선발을 도모하였다. 포드 자동차는 Simulation 중심의 새로운 선발방식을 도입하여 현재 및 미래 요구에 적합한 인재 선별 능력을 향상시켰다. 새로운 선발방식을 도입한 결과 핵심인재 유출 감소, 관리능력 강화, 이직비용 20% 감소의 효과를 거둘 수 있었다.

4. 인재채용의 방향성
살펴본 바와 같이 기업 경영에 있어서 인재의 중요성이 커진 최근에는 선진기업들이 보다 전략적이며 가치 지향적인 인재채용 시스템을 구현하고 있다. 모든 기업에 통용되는 인재란 희소하며 특정 조직의 전략과 문화에 어울리는 맞춤형 인재가 경쟁력을 좌우한다. 따라서 국내 기업들도 사업전략과 일치하는 최적의 인재를 가장 효과적인 방법으로 획득할 수 있는 채용전략 및 시스템을 구현하는데 집중할 필요가 있다. 인적자원 경쟁력 확보와 더불어 인재의 이탈을 예방하는 것이 갈수록 중요해지고 있고 올바른 인재의 확보는 궁극적으로 조직의 생산성 향상 및 이윤 창출에 지대한 영향을 미치기 때문에 더욱 그러하다.

Insightgroup
이사 이영훈