퇴직관리는 ‘이직관리’, ‘유출관리’, ‘방출관리’ 등으로 다양하게 불려지는 개념이며, 조직 내 인력의 퇴직 상황 예측, 적정 규모에 의한 수준 관리, 퇴직 전후에 발생할 수 있는 복잡 다단한 문제의 해결 등을 포괄하는 다양한 활동들을 의미한다.
최근 들어 기업들의 경쟁력 강화를 위한 핵심역량 강화와 고용유연성 확보라는 두 마리 토끼를 한꺼번에 잡아야 하는 만큼 우수인재의 유치에 도움이 되며, 직원 사기를 좌지우지 할 수 있는 퇴직관리는 기업이미지 및 조직구성원의 사기관리의 핵심으로 대두되고 있다. 또한 조직관리 측면에서 인력의 유동화 시대 도래에 따른 상시적 퇴직관리를 통한 기업의 경쟁력 및 성과의 지속적 향상을 도모해야 하는 새로운 도전에 직면함으로써 퇴직관리의 중요성이 점차 높아가고 있는 상황이다.
퇴직의 유형
퇴직의 유형은 기본적으로 자발적 퇴직과 비자발적 퇴직으로 구분할 수 있다. 자발적 퇴직은 퇴직하는 자가 주도하여 결정하는 퇴직을 말하며, ‘임의 퇴직’, ‘사직’, ‘의원 면직’ 등으로 불리기도 한다. 비자발적 퇴직이란 퇴직하는 자의 의사에 관계없이 조직이 정한 기준과 의사결정에 따라 강제적으로 이루어지는 퇴직을 의미한다. 조직에서 주종을 이루는 퇴직제도의 유형들은 대부분 비자발적인 퇴직에 속한 것이다.
퇴직에 따른 영향
퇴직의 영향에 대해서는 두 가지의 상반된 견해가 있는데, 하나는 국민 경제적인 거시적 관점에서 긍정적이고 바람직하다는 입장과, 다른 하나는 기업 경영의 미시적 관점에서 퇴직은 부정적이고 불안을 초래한 다는 입장이다. 전통적으로 논의되어 온 부정적 영향과 긍정적 영향에 대해 정리를 하면 다음과 같다.
1)퇴직의 긍정적인 영향
1.고질적인 갈등(Conflict)의 해소: 부서 내에서의 오래된 갈등은 그 원인이 되었던 구성원이 조직에서 퇴출됨으로써 해결되어 질 수 있다.
2.이동(Mobility)의 증가: 중간관리자 또는 고급 관리자의 이직을 통해 하위 직급의 사원들의 승진 가능성이 높게 되며, 이로 인한 동기부여 및 조직 활성화를 유도할 수 있다.
3.업무 성과의 증대: 저성과자를 퇴출함으로써 조직의 역량 강화가 가능해 질 수 있다.
4.개혁 및 조직의 변화: 퇴직으로 인해 새로운 인력의 수급이 가능해지며, 구성인력의 변동으로 인한 조직의 변화 도입 가능성이 제고될 수 있다.
2)퇴직의 부정적인 영향
1.대체비용 증가: 인력을 다시 확보하기 위해서는 대체비용이 소요되며, 동일한 역량을 보유한 인력으로 육성시키기 위한 유무형의 비용을 고려한다면 그에 따른 비용이 커질 수 있다
2.기업정보유출: 인재의 이직으로 기술과 업무 노하우가 유출되어 결국에는 회사의 경쟁력이 저하될 수 있다. 대부분의 중소기업의 경우 한 명의 핵심인력이 이직하는 것은 기업의 생존에 치명적인 영향을 미치게 될 수 있다.
3.타 직원들의 사기 저하: 동료들의 이직으로 남아 있는 직원들의 사기가 저하될 수 있다. 즉 핵심인재가 더 나은 조건으로 이직을 한다면 잔류해 있는 구성원들도 동요하게 되고 자칫하면 연쇄적인 이직으로 연결될 수 있다.
미국기업의 퇴직관리 동향
미국기업의 경우 1990년대를 기준으로 퇴직관리 추세는 다른 양상으로 진행되어 왔다. 1990년대 이전에는 경기 침체에 따른 단기적인 시장수요의 하락에 따른 인력규모 조정이 주를 이루었다고 한다면, 1990년대 이후에는 구조적, 전략적 측면에서의 다운사이징이 주요 추세로 전환되어왔다. 최근의 퇴직관리 제도는 크게 4가지로 요약될 수 있다.
1)상시적 구조조정과 lay-off 제도 확립
미국기업들의 구조조정은 한마디로 상시적인 인력관리 Mechanism으로 활용된다는 것이다. 상시적으로 일어나고 있는 퇴직관리를 통해 대량 실업자를 유발시키고 있지만 퇴직 후 일정기간 동안 임금 지급과 재고용을 보장하는 제도를 동시에 실시함으로써, 회사와 조직구성원과의 신뢰를 공고히 할 수 있으며, 생산성 향상 및 기업 이미지 향상의 부가 효과를 창출하고 있다.
2)명확한 고용정책과 사전 경고제 가동
대부분의 기업들이 해고의 가능성을 미리 알려 주는 조기경보 시스템을 운영하고 있다. 또한 성과주의에 입각한 명확한 고용정책을 시행하고 있으며 인력관리상의 수준을 진단하는 여러 지표 중의 하나로 퇴직률을 주요 지표로 관리하고 있다. 대다수의 기업들이 일시 해고 가능성에 대해 종업원과 솔직하게 직접적인 의사소통을 실시하고 있다.
3)전직지원(Outplacement) 프로그램 운영
퇴직자에 대해 전직지원 서비스를 제공하고, 재취업을 할 수 있도록 지원한다. 포춘(Fourtune) 500대 기업의 70% 이상이 전직 및 재취업 프로그램을 도입하고 있는 것으로 분석되고 있다. 즉 사내교육기관 운영, 직업훈련기관 및 대학을 통해 직업훈련 및 취업알선을 조직 차원에서 지원하고 있다. 또한 해고 근로자들이 직면할 수 있는 잠재적 문제들을 해고 과정 중 초기에 발견하고 도울 수 있는 방법을 마련하려고 노력하고 있다.
4)다양한 해고회피 노력
초과 근로시간의 단축, 워크세어링 등의 다양한 방법을 통하여 정사원들의 해고회피 노력을 하고 있다. 이러한 정책들은 불황극복을 위한 수단으로 이용될 뿐만 아니라 구조조정 시 노사갈등의 불씨를 미연에 방지하는 효과가 있다.
퇴직관리의 방향성
선진 사례를 통해 도출된 퇴직관리상의 개선방향은 사전 퇴직관리, 퇴직 대상자 선별 및 관리, 변화관리 및 지원의 일련의 프로세스가 Flow 형태로 서로 정합성을 가지고 진행되어야 한다는 것으로 요약될 수 있다. 아래에서는 각 단계 별 최근에 화두로 등장한 제반 제도 및 시스템에 대해 상세 설명을 하고자 한다.
전직지원 프로그램
1)사전 퇴직관리
제2의 경력설계 계획 수립 지원은 고용관계 종료가 예상되는 구성원들에게 향후 제2의 인생을 준비하고 전직과 퇴직에 대비하도록 지원하는 제도이다. 구체적으로는 고용관계 종료가 예상되는 구성원이 제2의 인생에 대비하여 스스로를 뒤돌아보고 삶과 업무의 목표를 보완한 성공적인 실행계획을 수립하도록 지원한다는 것을 의미한다. 이 때 고려해야 할 사항은 대상자 선정 기준의 명확화, 사전에 대상자가 자가진단을 충실히 할 수 있도록 Feedback 및 MBTI 등 여러 Test 실시, 지속적인 사후관리를 통해 계획이 효과적으로 실현될 수 있도록 밀착관리가 선행되어야 한다.
2)퇴직 대상자 선별 및 관리
크게 Warning Letter제도라 불리는 성과부진자 Feedback제도와 최근 국내기업이 많이 도입하고 있는 직급정년제로 분류될 수 있다. 성과부진자 Feedback제도는 퇴직에 대한 사전경고 및 단계적인 재기기회를 부여함으로써 퇴직대상자를 공정하게 선별 관리할 수 있는 제도를 의미한다. 이를 통해 성과 및 역량 향상의 가능성이 있는 직원의 개선을 유도하고, 반대의 경우는 적극적인 퇴직을 유도한다. 이 때 전제되어야 하는 조건으로는 성과부진자 Feedback 대상 선발 기준의 명확한 설정 및 대상자로 선발된 인원에 대한 효과적인 관리체계 수립이라고 볼 수 있다. 직급정년제는 직급 별 승진한계의 엄격한 적용을 통해 승진을 제한함으로써 성과부진자의 조기퇴직 및 인력 선순환을 유도하는 제도로, 동일 직급 내 장기근속자의 승진제한 및 핵심업무 수행 제한을 통해 원활한 세대교체 및 조직활성화를 달성할 수 있는 효과를 예상할 수 있다. 이를 위해서는 직급 별 승진 한계년수를 설정하기 위한 기준을 명확히 해야 할 필요가 있으며, 성과부진자 Feedback 및 전직지원 프로그램과의 연계가 확보되어야 한다.
3)전직지원 관리체계 수립
전직지원 관리체계는 크게 전직지원 프로그램의 제공 및 개방적이고 상시적인 퇴직지원 시스템 구축의 두 가지로 요약될 수 있다. 전직지원 프로그램이란 재취업/창업 관련 전문교육, 이력서 작성, 구직 테크닉 등 직접적 지원과 가족의 스트레스 관리 등 간접적 지원을 제공하는 프로그램이며, 이를 통해 퇴직대상자로 하여금 새로운 환경에의 빠른 적응 및 대상자의 심리적 상처를 경감할 수 있으며, 잔류 직원에게는 심리적 안정 및 신뢰를 확보할 수 있는 장점이 있을 수 있다. 이를 위해 조직 내부에 전직지원을 관리할 수 있는 인재유동화 전담팀을 구축하여 상시적인 퇴직을 지원할 수도 있으며, 외부 전직전문 기관을 활용한 방식을 활용할 수도 있다.
또한 시스템 또는 제도적인 뒷받침 뿐만 아니라, 전략적 관점에서의 퇴직관리가 시행되기 위해서는 조직구성원은 자신의 경력에 대해 스스로 책임지고 개발/관리해야 하며, 지속적으로 자신의 시장가치를 높이는 노력의 강화가 이루어져야 한다. 또한 조직은 조직구성원으로 하여금 퇴직관리에 대한 수용도를 높이기 위해 객관적이고 명확한 평가와 보상관리 시스템 구축이 선결되어야 하며, 입직 단계부터 필요하고 우수한 인재를 적재적소에 채용해 구조조정이나 명예퇴직제를 실시할 필요성을 사전에 방지해야 하며, 인력의 변동에 따라 발생할 수 있는 막대한 재정적 부담을 위해 미리 기금을 확보하는 노력이 필요한 시점이다.
Insightgroup 이 사
김 민 수
