출처 : 인재경영 2007년 3월호

‘마이클 조던’과 ‘스카티 피펜’이라는 두 걸출한 스타 플레이어를 중심으로 90년대 미국프로농구(NBA)를 호령하던 시카고 불스. 박지성이 뛰고 있어 우리에게 친숙해진 영국의 유명한 축구팀인 맨체스터 유나이티드.
시카고 불스와 맨체스터 유나이티드 두 팀 모두 소속 리그의 챔피언십을 차지하기 위한 전쟁에서 뛰어난 인재들을 중심으로 최강자의 자리를 지켜오다가 인재들이 하나 둘씩 대열에서 이탈하게 되면서 위기를 겪게 되었다. 시카고 불스는 이후 쇠퇴의 길을 걷게 되고 결국 리그 최하위로 전락하게 된 반면, 맨체스터 유나이티드는 잠시 주춤하는 시기가 있었지만 꾸준히 상위권을 유지해오고 있다가 결국 이번 시즌 경쟁팀인 첼시를 누르고 선두를 달리고 있으며 나아가 유럽 최강팀의 자리를 노리고 있다. 이 두 팀의 차이가 무엇일까? 그 해답은 바로 핵심 인재 관리(Talent Management)에 있다.
경영 활동에 있어서도 마찬가지이다. 급변하는 환경 속에서 보다 신속하고 유연하게 대응할 수 있도록 탄탄한 조직 역량을 갖추기 위해 없어서는 안 되는 것이 바로 우수한 인적 자원 (Talent)이다. 이러한 인적 자원을 확보하기 위해 기업들은 치열한 전쟁(War for Talent)을 치르고 있으며, 전쟁에서 승리하기 위한 방법을 끊임 없이 찾고 있다.
그렇다면, 어떻게 하는 것이 보다 효과적으로 인재 전쟁에서 승리할 수 있는 방법일까?
본고에서는 맨체스터 유나이티드 알렉스 퍼거슨 감독의 인재 관리 방식을 경영 활동과 비교해봄으로써 기업의 영속적 성과 창출에 있어 중요성이 날로 커지고 있는 핵심 인재 관리 차원에서 유념해야 할 주요 포인트들을 살펴보고자 한다.

핵심인재 유형과 요건을 명확하게 정의하라.

알렉스 퍼거슨 감독은 맨체스터 유나이티드의 90년대 후반 황금기를 구가할 당시 강력한 중원 장악력을 바탕으로 측면 센터링을 통해 득점하는 것을 주요 공격 루트로 삼았다. 이러한 전략의 성공적 실행을 위해서는 전투적인 카리스마를 지닌 미드필더와 환상적이고 정확한 킥 능력을 지닌 윙 플레이어가 핵심이 되는 포지션이라 생각하였으며, 이 두 포지션에 퍼거슨 감독은 로이 킨과 데이비드 베컴이라는 걸출한 스타 플레이어를 발굴 육성하여 활용하였다. 근래에 들어서는 최근의 축구 흐름을 반영하여 강력한 체력과 뛰어난 스피드를 바탕으로 포지션에 구애 받지 않고 끊임 없이 공격할 수 있는 플레이어가 핵심이라 보고 이러한 스타일의 플레이어를 하나 둘씩 팀에 모으기 시작하였다. 당시 영국 축구의 미래라고 각광 받던 웨인 루니를 기존 팀 칼라와 맞지 않아 적응에 실패할 것이라는 우려에도 불구하고 스카우트해왔고, 포르투갈의 신성이라 불리던 크리스티아누 호나우도, 멀리 아시아에서 온 두 개의 심장을 지닌 사나이라 불리던 박지성을 영입하게 된다. 그 결과, 과거의 다소 정적이라 평가 받던 것과는 완전히 다른 스타일의 막강한 공격력을 자랑하는 팀으로 스타일을 변모시켰다.
이처럼 핵심 인재를 얻기 위해서는 경영 활동에 있어 기업이 처해 있는 환경과 그 속에서 펼치고자 하는 전략에 따라 어떠한 유형의 핵심 인재가 필요한지 그리고 유형 별로 어떠한 요건을 갖춘 사람이 핵심 인재가 될 수 있는지에 대해 명확하게 정의하는 것이 우선적으로 필요하다.
특정 기업의 핵심 인재라면 기업이 직원들에게 바라는 인재상을 구현하고 있으면서, 장기적인 성장과 발전에 필요한 핵심 역량을 보유하고 있거나 빠른 시일 내에 발현할 수 있는 잠재력을 지닌 사람이라 할 수 있다. 이러한 측면에서 핵심 인재는 반드시 학벌이나 지식 수준이 높거나 업적이 뛰어난 사람이라고만 보기는 힘들 것이다. 최근 해외 선진 기업들이 핵심 인재가 갖추어야 할 능력으로 전문성과 지적 역량과 더불어 도덕성이나 인간적 매력 등 감성적인 면을 중시하는 경향을 보이고 있는 것은 국내 기업들에 시사하는 바가 적지 않다고 할 수 있다.

때와 장소를 가리지 말고 핵심 인재 후보를 찾고 꼼꼼히 살펴본 후 과감히 선택하라.

팀에서는 전문 스카우터를 고용해서 전 세계에 흩어져 있는 팀에 도움이 될 수 있는 선수들을 지속적으로 발굴하고 모니터링한 후 최적의 후보를 선발한다. 모든 감독들이 그러하겠지만 알렉스 퍼거슨 감독은 이러한 면에서 유별난 것으로 유명하다.
시즌 중에도 필요하다면 관심을 가지고 있는 선수가 뛰고 있는 다른 나라의 경기장을 직접 찾아가 경기를 관람하여 정보를 얻고, 확실하다는 판단이 서고 나면 거침 없이 10대 초반의 선수와 계약을 서슴지 않는다. 또한, 노쇠했다고 평을 받는 선수를 지속적으로 관찰하고 있다가 팀에 필요하다는 판단 하에 깜짝 발탁하는 경우도 있다.
이러한 대표적인 예가 팀의 간판 스트라이커였던 뤼트 판 니스텔로이의 이적 이후 골 결정력 저하라는 문제를 해소하기 위하여 최근에 영입한 스웨덴 대표 출신의 헨리크 라르손이다. 라르손은 스페인 유명 팀인 바르셀로나 FC에서 방출되고 난 후 고국으로 돌아가 은퇴 전 마지막 팀으로 헬싱보리라는 팀에서 뛰고 있었다. 이러한 라르손을 스웨덴 리그 휴식기 동안 임대의 형태로 팀에 데리고 온 것이다. 영입 배경에는 퍼거슨 감독의 지속적 관심과 더불어 짐 롤러 스카우트 담당과 헬싱보리 팀 감독과의 친분을 통한 라르손의 현 상태에 대한 확실한 정보가 있었다. 처음 라르손이 훈련장에 나타났을 때 일부 선수들은 “감독님, 그가 왜 여기 있는 것입니까?”라고 물었다고 한다. 그러나, 라르손이 연습 때 보여준 모습에 다들 놀라기 시작했고, 결국 승리에 기여하는 골을 데뷔전에서 멋지게 터트림으로써 그의 존재를 팬들에게 각인시켰다.

핵심 인재 요건을 정의하고 난 후에는 이처럼 적극적으로 핵심 인재 후보들에 찾아 내고, 판단을 위한 다각도의 정보 수집 및 엄격한 스크린 절차를 거쳐 최종적인 선별 작업이 필 요하다.
해외 선진 기업들의 최근 경향은 인터뷰, 심리 검사, 집단 토론, 업무 시뮬레이션, 내부 추천제 등 다양한 채용 방식을 활용해 핵심 인재 후보들을 면밀하게 따지고 있다는 것이다.
삼성의 이건희 회장이 천재급 인재 한 사람이 수십 만 명의 일을 대신해 줄 것이라고 확신하면서 해외 우수 인재들을 직접 챙기기에 나섰던 것은 유명한 일화 중 하나이다.
이렇게 채용 절차를 복잡하고 엄격하게 가져 가는 것은 시간과 비용이 많이 들기 때문에 실행이 어렵다고 지적을 하는 의견도 있을 수 있으나, 핵심 인재의 중요성을 감안한다면 매우 중요한 의의를 지닌다고 할 수 있다. 또한, 채용된 핵심 인재에게는 매우 어려운 과정을 거쳐 입사했다는 인식을 줌으로써 개인적인 자부심과 조직에 대한 충성심을 높일 수 있는 보이지 않는 효과도 거둘 수 있다.

현재에 안주하지 말고 미래를 착실히 준비해야 한다.

맨체스터 유나이티드의 강점 중에 하나는 두터운 선수층을 가지고 있다는 것이다. 이는 1군에서 뛰고 있는 선수 뿐 만 아니라 2군 및 유소년 클럽까지 포함되는 이야기이다. 알렉스 퍼거슨 감독이 현재의 성적에 만족하지 않고 미래를 대비하기 위해 착실하게 쌓아 온 두터운 선수층을 토대로 맨체스터 유나이티드는 그 동안 지속적으로 리그 최고의 축구 클럽으로서의 지위를 지켜올 수 있었던 것이다.
90년 대 후반의 황금기는 ‘92세대’라 불리우는 10대 유소년 클럽 시절부터 함께 성장해 온 데이비드 베컴, 폴 스콜스, 게리 네빌, 라이언 긱스 등이 있었기에 가능했었다.
현재 퍼거슨 감독은 잘 나가고 있는 팀 사정과는 별도로 새로운 세대 교체를 조용히 준비하고 있다. 퍼거슨 감독의 기대를 받는 이들은 쥐세페 로시, 제라드 피케, 대니 심슨, 조니 에반스, 크레익 카스카트, 대론 깁슨, 리 마틴, 필 바슬리 등 10대 영건들이다. 외부에서 어린 유망주들을 일찍이 발굴하여 영입하고도 있지만 만약 퍼거슨 감독이 내부에서 지속적으로 유소년에 대한 투자를 통해 노장들을 역할을 자연스럽게 승계해 줄 선수들을 길러내고 있지 않고 있다면 어떻게 될까? 팀은 현재의 성적을 유지하기 위하여 당장 거금을 들여 비싼 선수들을 사와야 하거나 아니면 시카고 불스와 같이 쇠락의 길로 접어들게 될 것이다.
경영 활동에 있어서는 이러한 것을 승계 계획(Succession Plan)이라고 한다.
경영자는 계층 별로 핵심 인재 Pool을 구성해 놓고 장기적인 관점에서 인재들을 관리해야 현재의 조직 핵심 역량이 막히거나 끊김이 없이 자연스럽게 이어질 수 있도록 할 수 있다. 이러한 계층 별 핵심 인재 Pool 체계는 Talent Pipeline이라고도 불린다.

시스템을 통한 관리와 냉정한 평가를 통해 핵심인재를 자극하라.

퍼거슨 감독은 팀 내 유소년 클럽과 2군에 소속되어 있는 장래에 팀의 주축이 될 선수들을 오랫동안 축적되어 온 고유의 훈련 프로그램에 따라 체계적으로 육성하고 있다. 또한, 일정 수준의 실력이 갖추어졌으나 현재 1군에 뛸 자리가 없을 경우, 이들의 재능이 사장되지 않도록 하기 위해서 타 팀에 임대를 해줌으로써 좀 더 많은 실전 경험을 쌓을 수 있도록 기회를 마련해주고 있다. 앞서 언급되었던 10대 영건들의 대부분이 현재 유럽 리그 내 다양한 팀에서 주전으로 활약하고 있다.
최근 언론을 통해 퍼거슨 감독은 박지성 선수를 포함한 몇몇 젊은 선수들이 맨체스터 유나이티드의 미래다라고 말을 하고 있다. 그러나, 박지성 선수가 붙박이 주전으로 항상 90분을 뛰어다니는 모습을 우리는 아직 보고 있지 못하다. 그 이유는 퍼거슨 감독이 체계적인 시스템 하에서 인재를 육성하고 있는 것과 동시에 팀 내 주전 들에게는 냉정한 평가와 피드백을 통해 항상 최고의 몸 상태를 유지할 수 있도록 의도적인 자극을 주고 있기 때문이다. 퍼거슨 감독은 팀 내 핵심 선수라 할지라도 최고의 기량을 보여 줄 준비가 되어 있지 않다면 경기장에 투입하지 않겠다는 원칙을 선수들에게 알리고 이를 실천하고 있다. 현재 리그 득점 선두를 달리며 최고의 주가를 올리고 있는 크리스티아누 호나우도라 할지라도 문란한 사생활이 문제가 되거나 연습 시 제대로 된 기량을 보여주지 못하는 경우 가차 없이 다음 경기를 벤치에서 지켜봐야 하는 것이다. 우리는 TV를 통해 벤치에 앉아 있는 그들의 모습을 수 차례 보아 왔다.
핵심 인재 관리를 일찍이 시작해온 해외 선진 기업들은 인재 육성을 위해 다양한 방법을 시도해왔다. 그 동안의 노력들에 대한 연구 결과 Coaching, Feedback, Mentoring 등을 통한 육성이 가장 효과가 높은 것으로 나타났다.
국내 기업들의 경우, 몇 년 전부터 핵심 인재 관리에 대한 관심을 가지기 시작하면서 임원 혹은 임원 후보자군 대상의 해외 유명 대학 또는 MBA 연수 중심의 육성 방법을 많이 활용해오고 있는데 선진 기업들의 이러한 흐름은 우리에게 시사하는 바가 크다.
Coaching, Feedback, Mentoring 등과 같은 방법을 임원급이나 상위 직급자들의 육성책으로 활용하기 위해서는 CEO의 의지와 리더십 발휘 등이 수반되어야 할 것이다.

국내 기업들이 핵심 인재 관리에 있어 소홀히 하고 있는 부분이 바로 핵심 인재 육성 후 평가를 통한 사후 관리이다. 맨체스터 유나이티드의 주전 선수들이 항상 최고의 기량을 유지할 수 있는 것이 바로 퍼거슨 감독의 냉정한 평가에 따른 피드백 때문이다. 이처럼, 기업에서도 가장 유의해야 할 것이 핵심 인재들이 ‘나는 우리 회사의 핵심이니까…’라는 자만에 빠져 안주함으로써 더 이상의 발전이 없게 되는 현상이다. 언제라도 내가 성과를 내지 못하거나 역량을 발현하지 못하면 핵심 인재가 더 이상 아니다라는 위기 의식을 심어 주는 것이 필요하다. 이를 위해 핵심 인재 Pool에 속해 있는 직원들에 대한 Monitoring 기준을 수립하고 그 결과에 따라 적절한 후속 조치를 내릴 수 있는 원칙을 세워놓는 것이 필요하다.

비금전적 요소를 가미한 종합적이고 균형 잡힌 보상을 실시하라.

맨체스터 유나이티드는 로이 킨의 은퇴와 주전 미드필더들의 노쇠화로 인해 최근 몇 년 간 중원 장악력이 약해졌다는 평을 받아왔다. 이에 퍼거슨 감독은 로이 킨의 후계자로 이영표 선수가 소속되어 있는 토튼햄 핫 스퍼스 소속이던 마이클 캐릭을 지명했다. 당시 이적 시장이 매우 뜨거웠던 상황도 아니었고 캐릭에게 그 만큼의 이적료와 연봉을 지급하는 것이 적절한가에 대한 논란도 있었지만, 퍼거슨 감독은 캐릭을 팀으로 끌어들이기 위해서 주저 없이 거액을 투자했다. 이적 이후 마이클 캐릭은 적응에 다소 기간이 걸리긴 했지만 제자리를 찾아 가면서 중원의 지배자로서 맹활약을 펼치고 있다. 또한, 퍼거슨 감독과 맨체스터 유나이티드에 대한 높은 충성도와 자부심을 보이고 있다.
이러한 부분 이외에도 퍼거슨 감독이 선수들의 동기 부여를 위해 매우 유용하게 활용하는 수단이 바로 언론이다. 퍼거슨 감독은 연륜에 걸맞은 아주 노련한 언론 플레이를 하는 것으로 유명하다. 직접적인 칭찬보다는 언론을 통해 선수들에게 간접적인 칭찬을 하는 것이다. 해당 선수가 슬럼프에 빠질 기미가 보이거나 경기 외적인 문제로 인해 구설수에 오를 때 퍼거슨 감독은 오히려 선수를 옹호하고 치켜 세워주는 발언을 하는 경우가 있다. 예를 들어, 크리스티아누 호나우도가 섹스 스캔들에 휘말렸을 때 퍼거슨 감독은 자신은 호나우두를 믿고 있으며 그의 축구 선수로서의 재능이 이번 일로 해서 꺽이는 일이 없었으면 좋겠다라는 멘트를 기자들에게 함으로써 호나우두가 실의에 빠지거나 페이스를 잃을 수 있는 가능성을 미연에 방지해버렸다. 이에 보답 하듯 호나우두는 스캔들 이후 기존보다 더욱 더 폭발적인 공격력을 선보이며 팀에 절대적인 공헌을 하고 있다.
이처럼 퍼거슨 감독은 금전적 보상과 비금전적 보상을 조화롭게 자유자재로 활용하여 팀의 주축 선수들을 동기부여하고 있음을 알 수 있다.
국내 기업들의 핵심 인재 유지를 위한 보상 수단은 연봉의 인상, 추가적인 인센티브 및 Stock Option 제공 등 금전적인 부분에 주로 국한되어 왔다. 그러나, 최근의 조사 결과에 따르면 과거와는 달리 핵심 인재들을 동기 부여하기 위한 요소 중 비금전적 요소의 중요성이 높아지고 있음을 알 수 있다.


따라서, 핵심 인재에 대한 동기 부여 수단은 기존의 단편적 방식에서 벗어나 금전적 요소와 비금전적 요소가 종합적이고 균형 있게 구성된 개인 별 보상 Package의 제공이 되어야 할 것이다.


핵심 인재 별로 기본급, 장/단기 인센티브 및 복리 후생 등을 어떠한 수준과 비중으로 구성할 것인지에 대한 것(Value Proposition)을 설정하는 것이 필요하다. 이와 더불어 비금전적 측면에서 기업이 핵심 인재에게 ‘일하기 좋은 직장’ 내지는 ‘나의 가치를 인정하고 높여주는 직장’이라는 이미지를 심어주는 것이 필요하다. 즉, 양질의 고용 브랜드(Employment Brand)를 갖추어야 한다. 이러한 고용 브랜드는 사람, 프로세스, 리더십, 비전, 커뮤니케이션 등의 다양한 요소들이 함께 어우러져야 진정한 가치를 낼 수 있으며, 이들의 효과적인 결합을 통한 시너지는 기업 고유의 경영 철학과 문화가 연결 고리가 되어야 한다.

이상 살펴본 바와 같이 핵심 인재는 저절로 얻어지는 것이 아니라 선발에서부터 육성 및 유지 각 단계 별로 꾸준한 관심과 시간적•금전적 투자를 해야 한다.
마지막으로 핵심 인재와 관련하여 이런 말을 다시 한 번 되새겨 보았으면 한다.
‘탁월한 인재는 눈에 띄며, 언제든 어디든 갈 수 있고, 경쟁업체가 그 회사의 경쟁력을 가지려면 그저 그 인재를 데려가면 그만이다. 그러나, 의도적으로 개발되고 조직과 밀착된 핵심인재가 표출하는 개별적 경쟁력은 모방할 수 없다. 구성원 조차 그 크기와 가치를 모를 수 있기 때문이다.’


Insightgroup 수석 컨설턴트

강 호 석