오늘날의 경영환경에서는 비즈니스의 성공을 가로 막는 여러 장애요인들이 있으며, 이러한 장애요인들을 극복하도록 인재를 준비시키는 것은 매우 중요한 일이다. 인재의 전략적 가치를 인식하고 있는 상위 임원들은 비즈니스 목표를 달성하기 위한 학습(learning)과 성과(Performance)간의 연계에 대한 중요성도 잘 이해하고 있다.

학습은 성과를 향상시키며 이러한 학습에 집중해야 하는 이유로는, 비용을 줄이려는 재정적인 압박, 급속한 비즈니스 성장, 경쟁적인 위협, 새로운 시장으로의 확장, 새로운 제품과 서비스의 출시, 성장으로 인한 단기간 내 채용 등이 있다. 이외에 강력한 리더십 파이프라인의 미흡, 주요 포지션 충원의 어려움, 주요 역할의 스킬 격차를 줄일 필요성, 성과기반 문화의 조성 등도 다른 이유가 될 수 있다.

현재 인재관리 전략을 평가하는 것으로부터 시작하라

임원과 HR 부서의 리더들이 강력한 인재관리 체계를 가진 조직을 만들기 위해 가장 우선적으로 던지는 질문 중 하나는 “어디서부터 시작하지?”이다.

Brandon Hall Research의 선임 애널리스트인 David Wentworth에 따르면, 어떤 조직에서 인재관리가 무엇을 의미하든 혹은 어떤 것처럼 보이든 간에, 인재 사이클의 각 단계를 다루는 과정과 프로그램들이 서로 의지하고 있다는 것만은 확실하다. 하나의 프로그램에서 만들어지고 포착된 데이터와 정보들은 다른 프로그램이 효율적으로 작동하는 데 도움이 된다.

학습과 성과 사이에 필수적으로 중요한 연계가 있어야 한다고 인식하는 것이 중요하다. 학습과 성과가 미흡하게 통합되지 않도록 노력하고 있는 조직들도 종종 있다. 또한 학습 관리 체계의 성숙도가 높은 조직에서도, 고성과의 결과물을 창출하기 위해서 여러 가지 의미 있는 방법으로 학습을 연계시키기 위해 해결해야 하는 많은 일들이 있다.

예를 들어 리서치 회사인 Bersin by Deloitte는 그들 고객 중 상당수가 아직도 엉망인 학습 기술(technology)을 사용하고 있다는 것과 주요 사업과 HR 시스템이 분리되어 존재한다는 것을 지적했다.

성과관리와 같은 다른 인재관리 기능과 학습의 통합을 통해, 전문가들은 사람관점, 기술관점, 과정관점 등을 종합하여 인재관리에 보다 전체적으로 접근할 수 있다. 그리고 이렇게 전체적으로 접근하는 것이 비즈니스의 전반적인 목표와 더 밀접하게 연계될 수 있다.

다시 말해서, 개인적인 교육 및 육성 활동과 목표들은 비즈니스의 목표와 분명하게 연계되어야 하고, 이러한 연계는 더 나은 비즈니스 결과와 경쟁우위의 증가를 이끌어 낸다.

이러한 점을 마음에 두고, 다음의 다섯 가지 물음은 조직의 핵심 강점과 약점 영역을 구분하고, 어디서 개선이 나타날 수 있는지, 학습과 성과관리 과정을 연결시킴으로써 조직의 인재 풀에 더 좋은 통찰력을 줄 수 있다.

1. 명확하게 정의되고 실행 가능한 성과와 학습 전략이 존재하는가?

성과관리와 학습관리를 통합하는 접근의 경쟁우위는 분명해야 한다. 이 두 가지 프로그램이 “조직이 비즈니스 목표를 달성하는데 어떻게 기여할 수 있는가?” 이 질문에 대답할 수 있다면, HR이 제안한 교육 프로그램에 대해 경영진의 지원을 얻는 데 효과적일 수 있을 것이다.

2. 개인의 목표가 전략 목표와 전반적으로 연계되어 있는가?

개인의 목표를 조직의 목표에 연계시키고 그 과정을 모니터링하는 것은 이러한 목표가 서로 부합하게 할 뿐 아니라, 구성원들의 업무가 조직의 전반적인 성공에 어떻게 기여하는지 분명하게 보여줄 수 있다. 이는 또한 구성원들이 목표를 달성하는데 책임감을 갖도록 한다.

3. 관리자의 성과 코칭이 영향력을 발휘하는가?

관리자의 역할이 과소평가되어서는 안 된다. 관리자들은 구성원들에게 고성과를 낼 수 있도록 독려하는 코칭방법을 배워야 한다. 이는 비즈니스의 요구에 부합함은 물론 인재 풀을 양성하기 위해서도 중요하다. 관리자의 역할은 성과에 책임질 수 있도록 검토하고, 진단하고, 설명하며, 집중하는 것이다. 관리자들은 구성원들이 더 높은 학습과 성과의 단계에 도달할 수 있도록 동기부여하고 피드백과 가이드를 제공해야 한다.

4. 중요한 역할들과 리더십 파이프라인에 대한 교육 투자가 확인되고 포착되는가?

교육에 대한 투자를 조직의 경쟁우위를 형성하는 주요한 요소로 보기보다는 비용 개념으로 생각하는 임원들이 많이 있다. 교육 프로그램의 궁극적인 목적은, 보다 많은 성과를 창출할 수 있는 최고의 노동력을 만드는 것이다. 교육 계획의 ROI는 조직의 전략적 목표와 연계되어 설명되어야 하고, 이러한 계획들은 조직이 인재를 경쟁우위로 삼고 유지하는데 도움이 되어야 한다.

5. 학습과 성과를 통합하기 위한 시스템은 준비되어 있는가?

학습과 성과의 진정한 통합에 효과적으로 접근하기 위해, 각 단계에서 이러한 과정들을 매끄럽게 통합할 수 있는 시스템이 필요하다. 성과관리 시스템과 학습관리 시스템은 빈번히 서로 분리되어 있는 경우가 존재하며, 이것이 통합 과정에서 실패를 유발하는 주요 원인이 된다. 그 결과, 미래 성과에 대한 교육과 육성의 영향력 측정이 어려울 수 있다. 기술은 통합을 단순화/간소화 해야지, 이러한 프로그램들의 ROI를 측정하는데 장애요인으로 작용해서는 안 된다.

통합인재관리(Integrated Talent Management) 전략의 개발과 실행

통합인재관리 전략은 조직이 사업 목표를 달성하기 위해 어디서 어떻게 교육과 육성을 적용해야 하는지 이해하는데 도움을 준다.

다음 단계에서는 무엇이 잘되고 있고, 보다 많은 통합과 전략적 접근을 통해 간소화되어야 할 것은 무엇인지 결정하기 위해 조직의 인재관리 프로그램을 진단한다. 이 단계에서는 변화관리 프로그램을 어떻게 의사소통 할 지에 대해 주의가 필요하다. 인재관리 전략에 대해 변화를 시도하는 의도와 이러한 변화가 사업의 전반적인 목표를 지원할 수 있는지에 대해, 분명히 조직 내 모든 구성원들에게 공유되어야 한다.

그리고 조직문화에 대한 잠재적인 변화는 성과와 학습을 통합시키는 것으로 고려되어야 한다. 교육은 지속적으로 학습하는 문화와 고성과를 지원하는 것으로 분명히 정의되어야 한다. 성공한 사람들의 공통적인 특성은 학습하기를 좋아한다는 것이다. 이러한 마음가짐은 효과적인 성과 코칭과 피드백, 인재관리 등을 통해 형성된다.

통합을 현실화 시키는데 있어서 기술(technology)의 역할

학습과 성과를 연결시키는 데 기술을 활용하면, 구성원들의 성과에 대해 조직이 장기적이고 긍정적인 영향력을 가지고 있는지 쉽게 판단할 수 있다.

학습과 성과를 통합하기 위해서 시스템을 진단할 때, 고려되어야 할 사항은 다음과 같다.

- 시스템이 성과관리 혹은 다른 주요 인재관리 기능과 연계되어 있는가?

- 교육의 효과성은 어떻게 측정되는가? ROI를 측정하거나, 스킬의 차이를 확인할 수 있는 보고서가 존재하는가?

- 시스템은 관리자들이 사용하기 용이한가? 시스템과 관련한 업무들은 복잡하지는 않은가?

- 구성원들 스스로 교육 계획을 수립할 수 있도록 권한위임이 되어 있는가?

- 시스템은 교육용 소프트웨어와 통합되어 있는가?

- 우리 회사의 문화나 니즈에 잘 맞는 것인가?

조직 전체에 학습의 가치가 분명해지도록 전략적인 방향을 이끄는데 통합이 도움이 되어야 한다. 예를 들어, 승계 계획, 학습, 성과, 지식, 육성, 유지 등 여러 인재관리 프로세스를 통해 이러한 통합이 어떻게 지속적인 경쟁우위를 제공할 수 있는지 보여줄 수 있어야 한다.

통합인재관리의 운영

전략과 기술이 준비되면, 마지막 단계는 전략을 실행하는 것이다. 이 단계에서는 인재 전략과 조직 목표들이 전략적으로 연계되는 것이 필요하다. 구성원들과, 인사부서, 그리고 상위 임원들이 목표를 바라보는 관점의 차이에서 단절이 발생할 수 있다. 이러한 이유로 학습과 성과의 통합을 비즈니스 관점에서 바라보고, 인재관리 전략의 개발에 대해 분산적으로 접근하는 것이 중요하다.

비즈니스 단위 통합(Business unit integration)으로 알려진 이 분산된 접근 방식은 학습과 성과의 가장 단순한 통합을 보여준다. 비즈니스 단위 통합은 교육이 단위조직의 요구에 적절히 대응하도록 교육 기능이 다른 비즈니스 단위 조직들과 밀접한 관계를 유지한다. 다시 말해서, 인재관리는 영업, 마케팅, 재무, 운영 등 모든 주요 운영 영역과 서로 동등한 입장이 되어야 한다. 이러한 접근 방식은 관리자들을 구성원 성과관리에 포함시키고, 학습과 교육에 대해 이전의 진단에서 수집된 성과 데이터에 기반하여 의사결정을 하게 한다.

그러나 불행하게도, 대부분의 조직들은 구성원들의 성과를 관리하는 법에 대해 관리자들을 교육하거나 훈련하지 않는다.

다음의 6단계 코칭 모델이, 관리자들이 보다 전략적으로 생각할 수 있도록 도움을 줄 수 있을 것이다.

첫 번째 단계는 관리자들이 육성 기회를 이해는 것이다.

두 번째, 관리자들은 이러한 육성 기회를 더 분명하게 할 수 있어야 한다.

세 번째, 관리자들은 학습의 기회와 그로부터 기대하는 결과를 구분할 수 있어야 한다.

네 번째, 관리자들은 육성 기회에 대한 다른 대안을 제시할 수 있어야 하며, 육성 활동의 결과가 가지는 영향력을 판단할 수 있어야 한다.

다섯 번째, 관리자들은 결정할 수 있어야 한다.

마지막으로 관리자들은 그들의 팀과 함께 행동해야 한다.

학습과 성과를 성공적으로 통합하는 관리자들은 성과 리뷰나 360도 다면평가 등과 같은 도구를 사용한다. 스킬/역량 진단을 통해 개별 직무에 요구되는 스킬과 역량을 확인할 수 있다. 이러한 진단을 통해 직무별 필요 역량에 대한 구성원들의 숙련도를 확인하고, 교육이나 다른 육성 활동을 통해 채워질 수 있는 격차를 확인할 수 있다.

목표와 책임에 대한 검토는 개인의 목표와 조직의 목표를 연계하는데 필수적이며, 또한 목표에 대한 성과를 측정하는데 필수적이다. 성과관리를 학습관리와 통합시키는 기술은 조직이 모든 성과 목표를 관련된 학습 목표와 연계시키는데 도움을 준다.

요약

학습관리와 성과관리가 통합될 경우 많은 이점을 창출할 수 있다. 이러한 통합의 주요 요소는 사업 목표와 인재관리를 연계시키는 전략의 개발, 통합에 대한 조직의 요구, 그리고 전략을 실행시킬 수 있도록 시스템과 기술을 준비시키는 것이다.

학습은 끊임없이 변화하는 비즈니스 니즈에 부합하며, 고성과를 창출하는 인재들을 통해 일관된 경쟁우위를 확보하기 위해 계속 진행되는 과정이다.

출처 : Training+Development Magazine 2013년 6월호

"Does your talent measure up”, by Sean Conrad

송재덕

인싸이트그룹 선임컨설턴트