출처 : 인재경영 2012년 1월호

 

많은 기업들이 신입 사원 채용 중심에서 점차 경력 사원 채용 비중을 늘려가고 있는 추세이다. 최근 대한상공회의소가 국내 기업 306개사의 인사 담당자를 대상으로 실시한 경력직 채용에 대한 조사 결과, 응답 기업의 30.4%가 신규 직원의 절반 이상을 경력직으로 채용하고 있는 것으로 조사되었으며, 대기업보다는 중소기업의 경력직 채용에 대한 선호도가 높은 것으로 나타났다.
그렇다면 기업들은 왜 경력직 채용을 선호하게 되었는가? 우선 즉시 성과를 창출할 수 있는 인력을 채용함으로써 보다 높은 생산성 창출이 가능하며, 교육 훈련 등의 내부 투자 없이 관련 외부 또는 타회사의 경험과 지식을 얻을 수 있다는 장점이 존재한다. 그리고 무엇보다도 [그림 1]처럼 고용 환경의 불안정성 증가와 직장인보다는 직업인으로서의 근로자의 가치관 변화로 이직에 대한 거부감이 낮아진 것이 그 원인 중 하나일 것이다.

[그림 1] 직업 가치관의 변화 

경력직 채용은 신입사원 채용 대비 채용의 시급성에 있어 큰 차이가 있다. 즉, 신입 사원 채용은 매년 기업에서 요구되는 인력 규모를 고려하여 치밀한 계획에 의해 이루어지는 반면, 경력직 채용은 전문성이 요구되는 포지션의 공석으로 인해 발생되는 경우가 대다수이기 때문에 빠른 시일 내에 전문성의 검증과 채용 의사 결정이 요구된다. 빠른 시간 내 효과적 검증을 위한 경력직 채용 도구 수립을 위해서는 신입 직원 채용과는 차별화된 모집 채널, 채용 기준의 수립이 요구되며, 궁극적으로 우수 인력에 대한 기업의 유인 요인 확보가 필요하다.
먼저 경력직 모집 채널은 기업에서 요구되는 자격 요건을 갖춘 타깃 인재풀을 적시에 확보할 수 있어야 한다. 즉, 효율성보다는 효과성이 높은 방식의 채널 확보가 요구된다. 많은 기업들은 자사 홈페이지를 통해 수시 채용 지원자를 모집하고 경력 사원 인재풀을 구축하고 있다. 이러한 홈페이지를 통한 모집은 전문성보다는 숙련된 인력이 요구되는 직무를 대상으로 활용하는 것이 바람직하다. 하지만 고도의 전문성이 요구되거나 조직 내 핵심적인 포지션에 대한 경력직 채용일 경우에는 헤드헌터나 직원 추천제를 통한 모집이 보다 효과적이다. 헤드헌터의 경우 비교적 높은 비용이 요구되나, 1차적인 검증이 이루어진 후보자들을 대상으로 채용할 수 있어 시급성이 요구되는 채용에 많이 활용되고 있다. 내부 직원 추천제 역시 모집 기간을 최소화하고 효과적인 reference check가 가능하며 추천인을 통해 채용 인력에 대한 조직 적응 지원이 비교적 쉽게 이루어질 수 있다. 무엇보다도 직원 추천제의 장점은 타 모집 방법 대비 조직 이탈율이 상대적으로 낮다는 점이다. 따라서 직원 추천제를 운영하는 많은 기업들은 제도 활성화를 위해 추천 보너스제를 같이 운영하고 있다. 이러한 추천 보너스는 채용 직급에 연계하며, 채용 후 일정 기간 이후 지급하는 방식을 활용하는 것이 일반적이다.
선발 과정을 통해 해당 분야의 전문성 보유 여부, 과거 경험의 사실성 및 관련성, 조직 가치와의 적합성(Value Fit)을 체계적으로 검증해야 하며 이를 위해 서류 심사, 실무자 면접, 임원 면접 등 다단계 검증 방법을 활용하는 것이 바람직하다. 일차적으로 직무 경험의 사실성과 직무 관련 실무 지식 보유 검증을 위해 이력서 중심 면접(Resume based interview)를 실시하며, 사실성 여부를 명확히 판단할 수 있도록 실무진으로 구성된 면접위원들이 충분한 시간의 인터뷰를 진행하는 것이 바람직하다. 또한 보다 깊은 전문 지식 및 업무 경력에 대한 검증이 필요할 경우, 해당 직무 수행 시 발생 가능한 주제로 프리젠테이션 및 토론을 결합한 job Seminar와 같은 특화된 면접 도입을 검토할 필요가 있다. Job seminar의 유형은 [그림 2]와 같이 구분해볼 수 있다.

 

[그림 2] Job Seminar 유형

 

 

또한 임원 면접은 단순한 인성에 대한 검증에서 벗어나, 기업 고유의 가치나 인재상이 후보자의 성품이나 개인적인 가치관과 일치하는 지에 대한 여부를 검증할 필요가 있다. 즉, 아무리 똑똑하고 전문적인 지식을 보유한 후보라 할지라도 기업에서 추구하는 가치관과 개인의 가치관이 일치하지 않는다면 채용 여부를 전면적으로 재검토할 필요가 있다. 이러한 조직 가치와의 적합성(Value Fit) 검증은 현재 많은 대기업에서 인적성검사와 임원 면접을 통해 세심히 검증하는 항목이다.
마지막으로 이러한 채용 프로세스 구축 이전에 시장 내 우수 인재를 유인한 수 있는 고용 브랜드(Employment Brand) 구축과 경력직 채용 준비도에 대한 냉철한 진단과 개선 방안 수립이 이루어져야 할 것이다.
먼저 고용 브랜드는 기업의 고용 관계에 대해 조직의 구성원 및 외부 인력(잠재적 구성원)이 떠올리는 총체적 이미지로 고용 브랜드가 높다는 것은 타사 대비 차별화된 고용 요인을 갖추었다는 것을 의미한다. 예를 들어 GE라는 회사에 대해 ‘세계적 수준의 경영에 동참하는 관리자 육성’을 떠올리거나 국내 모 기업의 ‘CEO 사관학교’ 등과 같이 기업이 구성원에게 제공할 수 있는 가치를 응집하여 이미지화함으로써 장기적 인재 확보와 유지를 도모할 수 있다. 기업이 추구하는 고용 브랜드를 창출하고 강화하기 위해서는 채용 과정 중 기업의 고유 가치 및 인재상 등을 채용 과정 및 기준에서 반영하며, 일관된 채용 방법을 활용함으로써, 잠재적 지원자들에게 기업에 대한 일관성과 예측 가능성을 전달해야 한다. 또한 정교하고 난이도 높은 채용 도구를 활용함으로써 지원자의 심리적인 몰입도를 증가 시키는 것도 고려할 수 있다. 즉, 자신이 직접 선택한 과정이 힘들고 어려울수록 과정에 애착을 가지고 긍정적으로 평가하는 효과(인지부조화 이론(Festinger) 효과)가 나타나게 된다. 마지막으로 사전에 치밀하고 체계적인 면접관 교육이 필요하다. 면접관의 부주의로 인한 부정적인 이미지는 잠재적 구성원이자 기업의 고객인 지원자들에게 조직에 대한 부정적 이미지로 확대되어 고용 브랜드에 치명적인 악영향을 줄 수 있다.
두 번째는 조직의 경력직 채용 준비도에 대한 고찰이 필요하다. 기업 내 ‘순혈주의’, ‘성골’, ‘6두품’, ‘공채 OO기’ 등의 용어가 조직 내 낯설지 않다면 비교적 폐쇄적인 조직으로 볼 수 있으며, 경력직 채용 준비도가 낮은 조직일 가능성이 높다. 즉, 이러한 기업에서는 우수한 전문 인력을 채용할 수는 있으나, 조직 내 적응 실패로 해당 인력이 조직에서 조기 이탈할 수 있는 가능성이 있다. 이러한 경우, 신규 인력의 조직 내 적응을 지원해줄 수 있는 on-boarding 프로그램 도입을 적극 검토할 필요가 있다. 대표적인 on-boarding 프로그램으로는 조직 내 기본적인 정보를 제공해줄 수 있는 Welcome kit 제공, 조직 소개를 위한 오리엔테이션, 동료 사원과의 연결을 통한 조직 적응 지원 프로그램인 Buddy Program 등 채용 인력을 대상으로 한 프로그램뿐만 아니라 on-boarding 프로그램 관리자 연수 등 기존 인력을 대상으로 한 프로그램도 존재한다. 또한 입사 직후의 on-boarding 프로그램뿐만 아니라 경력직 채용 인력이 단기간 활용을 위한 소모품으로 인식되는 것을 막고 조직 내 일원으로 융화되어 지속적으로 성과를 창출할 수 있도록 직무 이동, 교육 등 중장기 경력 개발 프로그램을 제공하고, 관리자로서의 성장 로드맵을 제공하여 조직 내 장기 경력 목표를 수립할 수 있도록 지원해야 할 것이다. 즉, 경력직 채용은 제도적 장치뿐만 아니라 외부 인력을 안을 수 있는 조직 문화가 동반되어야 최적의 효과를 이끌어 낼 수 있을 것이다.

 

 

인싸이트 그룹

강성모 상무