출처 : 인재경영 2009년 10월호
Training+Development Review
조직구성원 대다수를 대상으로 하는 멘토링, 자유로운 지식교환, 개방된 학습체계
위의 내용들은 항공 전자제품 개발 및 제조 전문업체인 Rockwell Collins사의 일상에서 흔히 일어나고 있는 현상이다. Rockwell Collins 사에서는 조직구성원이 원할 경우 언제나, 어느 곳에서나 멘토링을 받을 수 있는 제도가 구축되어 있으며, 그러한 제도를 당연하게 생각하는 조직분위기가 형성되어 있다. 또한 멘토링을 통해 해당 구성원들은 업무 관련뿐만 아니라 개인적인 부분에 이르기까지 많은 도움을 받고 있으며, 멘토링을 통한 효과는 조직 차원의 성과 증진과 개인의 역량 향상으로 이어지고 있다. Rockwell Collins 사는 Triple Creek Associates의 e-멘토링 시스템을 활용함으로써, 전 세계에 걸쳐 대략 16,000명의 구성원들이 자유롭게 이용할 수 있는 멘토링 프로그램을 개발하였으며, 이러한 멘토링 시스템을 통해 조직 관점의 리더십 강화와 개인 관점의 다양한 학습 니즈를 충족시키고 있다.
이러한 형태의 멘토링 시스템 및 체계는 사업부가 지리적으로 떨어져 있는 Global 기업이 활용할 수 있는 효과적인 도구이다. 멘토링 프로그램을 통해 지리적으로 분리되어 있는 조직 간의 지식을 공유할 수 있으며, 멘토링 과정에 구성원들이 참여함으로써 인적 기반의 네트워크 형성이 가능해진다. 또한 Rockwell Collins 사의 경우 조직구성원 각자가 가지고 있는 고유하고 독특한 개인적인 자기개발 욕구를 충족시켜 줄 최적의 멘토를 찾을 수 있도록 여러 기능을 제공하고 있으며, 글로벌 차원의 멘토링 프로그램은 개방성과 다양성을 존중하는 Work Environment를 구축하는데 중요한 역할을 하고 있으며, 궁극적으로는 유능하고 동기부여된 인재를 육성하는 데 주요 역할을 담당하고 있다.
2007년 프로그램을 처음 시작한 이후 프로그램을 활용하는 인력규모가 3배로 증가하였으며, 2009년 6월 현재 3,341명의 멘티와 2,381명의 멘토가 활동 중에 있다. 이와 같은 급속한 성장의 배경에는 조직차원의 전략적인 지원이 있었다. 멘토링 프로그램의 파일럿 기간 동안 CEO와 최고 경영진 그룹은 강력한 Sponsorship을 발휘하였으며, 이러한 경영진으로부터의 지원은 2,200명이 참가한 파일럿의 성공뿐만 아니라, 최근에 이르기까지 대규모 인력이 참여하도록 만드는 주요한 원동력이었다.
Rockwell Collins 사 자체적으로 실시한 조사 결과에 따르면, 조직구성원들은 e-멘토링을 통해 최근의 급변하는 글로벌 환경에서 요구하고 있는 가치 있는 지식을 습득하고 있다고 응답했다. 2007년 Rockwell의 멘티들 대상 조사 결과 다음의 3가지 사항들이 멘토링 프로그램에 기대하거나 멘토링을 통해 얻을 수 있는 효과라고 응답되었다.
• 업무 수행과정 상의 지원
• 새로운 시각에 대한 고찰
• 다른 구성원과 가치 있는 지식, 스킬, 경험을 공유하는 것
동일한 항목으로 실시한 2009년 조사 결과는 나머지 2개 항목은 동일하였으나, 멘토링 프로그램에 기대하거나 프로그램을 통해 얻게 되는 새로운 효과로 인적 네트워크를 구축하거나 확대하는 것을 주요한 요인으로 응답하였다.
• 다른 구성원과 가치 있는 지식, 스킬, 경험을 공유하는 것
• 인적 네트워크를 구축하거나 확대하는 것
• 새로운 시각에 대한 고찰
즉 멘토링 프로그램을 통해 Rockwell Collins 사의 조직구성원은 새로운 시각에 대해 고찰할 수 있으며, 구성원들 각자가 보유하고 있는 지식, 스킬, 경험을 공유하며, 이를 통해 궁극적으로 인적 네트워크를 새롭게 구축하거나 확장하고 있음을 알 수 있다.
최근 한 연구조사 결과에 따르면, 조직구성원들의 지식 공유에 대한 욕구가 단순히 커질 뿐만 아니라, 지식을 공유하는 방식 또한 인력 특성에 맞게 다양한 형태로 발전되고 있다고 분석하고 있다. 그 결과에 따르면 사람들 사이에는 서로 연계되고자 하는 욕구가 과거와 현재 모두 강하게 나타났으며 이러한 성향은 미래에도 지속적으로 증가할 것이며, 개인의 지식과 시각을 공유하는 욕구도 지속적으로 증가할 것으로 예상하고 있다. 특히 요즘과 같이 불확실성이 점차 증가하고 있는 환경 하에서 조직구성원들은 조직 내의 타 구성원과의 관계 형성과 그로 인한 지식 공유를 통해 불확실성에 대처하고자 하는 욕망을 강하게 가지고 있다고 볼 수 있다.
Lessons learned and best practices
onstant and creative communication.
Rockwell Collins의 경우 멘토링 프로그램을 파일럿 했을 당시 소수 인력을 대상으로 진행하였기 때문에, 그 이후 전 조직으로의 확산을 위해서 구성원들을 대상으로 본 프로그램의 효과에 대한 지속적인 커뮤니케이션 과정을 진행하였다. 조직구성원 유형 별 특성을 고려하여 커뮤니케이션 메시지와 방식을 차별화하였다. 또한 웹세미나를 활용하여 멘토링 철학, 멘토와 멘티에게 요구하는 사항, e-멘토링 도구를 활용하는 팁을 재점검함으로써 프로그램의 효과성 및 효율성을 지속적으로 향상시킬 수 있었다.
Familiar faces.
Rockwell Collins사가 직면했던 또 다른 커뮤니케이션 이슈는 멘토링 프로그램이 글로벌 구성원을 대상으로 진행되었다는 점에서 기인하였다. 일반적으로 조직구성원들은 그들이 직간접적으로 인지 관계가 형성되어 있는 타 구성원에게 정보를 얻거나 도움을 받는 것에 익숙해져 있고, 그러한 과정을 통해 기존의 관계를 깊게 하려는 성향이 있다. 이러한 성향에 기초하여 Rockwell Collins 사의 경우 멘토링 프로그램에 참가하는 이해관계자 그룹을 유형화 한 후 같은 유형 내에 속하는 구성원 간에 멘토-멘티 관계를 맺게 함으로써 구성원들이 멘토링 과정에서 심리적 안정을 느낄 수 있도록 기반을 구축하였다. 또한 e-멘토링 프로그램을 인트라넷과 연계시킴으로써 구성원들이 쉽게 멘토링 서비스를 이용할 수 있게 하였다.
멘토링 프로그램이 실질적인 효과를 창출하기 위해서는 단순히 Stand-alone의 형태로 운영되어서는 안 되며, 리더십 개발 등 연관 제도와의 밀접한 관련성을 유지해야 하며, 구성원들의 생애주기 전체에 걸쳐 활용될 수 있어야 한다. Rockwell Collins 사는 멘토링 프로그램을 그들의 성과관리 체계, 육성 프로그램, 리더십 개발 등 다양한 영역에 걸쳐 연계시켰으며, 2009년 10월에 개최될 가상 Rockwell Collins University의 프로그램과도 연결시킬 계획을 가지고 있다.
결론
기업은 멘토링 프로그램을 도입 • 운영함으로써 이해관계를 가진 조직, 멘토, 멘티가 다양한 측면의 이득을 볼 수 있다. 멘토링 프로그램을 체계화할 때 유익한 결과를 최대한 실현시키려면, 각 기능들이 유기적으로 작동할 수 있도록 멘토링 과정에서 발생할 가능성이 있는 문제점들을 최소화할 수 있도록 체계적이며 논리적인 실행 프로세스를 운영해야 하며, 도표 1의 내용처럼 프로세스를 체계화하고, 순서의 흐름에 맞게 배열 시키는 과정이 필요하다.
출처: Training + Development, 2009년 9월호
저자: Laura M. Francis
Insightgroup 부사장
김 민 수
