출처 : 인재경영 2009년 6월호
HR Management Review
전 세계 여러 지역에 걸쳐 조직을 운영하고 사업을 영위하기 위해서는 각 지역의 상황에 가장 적합한 Right People을 선발하고, 배치하며 이들이 지속적으로 성과를 창출할 수 있도록 제반 지원 체계가 원활하게 작동되어야 한다. 실제 각 지역에 파견되어 근무하는 조직구성원의 입장에서는 그 동안 접해 보지 못한 환경에서 발생할 수 있는 통제 불가능한 상황에 대해 막연한 두려움을 느낄 수 있으며, 특히 문화와 사회적인 장애물(각종 편견, 사고 방식의 차이 등)에 부딪칠 경우 좌절감에 빠질 수도 있다. 또한 환율 변동에 따라 실제 가처분 소득 수준이 하락할 경우 현 상황에 대해 환멸을 느낄 수도 있다.
이러한 문제점에도 불구하고, 최근 조사에 따르면 다국적 기업의 85% 이상이 해외 파견 인력 규모를 늘릴 계획을 가지고 있다고 응답했으며, 기업의 58% 이상은 주재원에게 제공하는 보상 Package의 규모를 줄일 계획을 하고 있다고 조사되었다. Worldwide ERC 보고서는 90% 이상의 기업이 Right People을 채용하는 데 어려움을 겪고 있다고 분석하고 있으며, 실제 정확한 수치는 아니지만, 대략 전 세계에 걸쳐 해외 주재원의 경우 대략 3백만에서 1천만 명 정도의 규모에 달하고 있는 현실이다.
조직과 구성원 모두 해외 파견으로 인해 복잡다단한 상황에 처하게 된다. 구성원의 입장에서는 해외 파견 시 그것으로 인해 본인에게 돌아 올 득실을 따질 수 밖에 없으며, 조직의 입장에서는 해당 인력을 어떤 방식과 어떤 규모로 보상과 제반 혜택을 제공해야 하는지 고민할 수 밖에 없다.
이러한 고민들은 자연스럽게 HR 부서의 부담으로 귀결될 수 밖에 없다. 해외 파견을 위해 핵심 인력들을 채용하고 유지하도록 과제를 부여 받은 HR 입장에서는 이러한 과제를 성공적으로 수행하기를 요구 받음과 동시에 그와 관련된 비용을 절감하기를 원하는 경영진들의 기대도 충족시켜야 하는 이율배반적인 상황에 놓이게 된다. 최근의 통계 결과에 따르면 한 명의 매니저를 해외에 파견시키기 위해서는 본국 근무 시에 소요되는 비용의 3배가 소요된다는 분석 결과가 나오기도 했다. 해외 파견 시 보상이라는 요소는 어떤 경우에는 장애물로 어떤 경우에는 유인책으로 작용할 수 있다는 점을 항상 명심해야 한다.
유능한 인력을 해외에 파견한다는 것은 HR에 여러 가지 도전 과제를 부여하지만, 실제로 보상이 문화, 사회, 사업 환경 상의 차이를 상쇄할 수 있을 정도의 영향력을 발휘하기 때문에 무엇보다 중요한 요소로 간주해야 한다. 이와 더불어 파견 인력의 변동에 따라 발생하게 되는 교육과 재배치 비용도 무시 못할 요소로 작동하기 때문에 기존 인력들을 유지하는 것도 중요하다고 볼 수 있다.
그렇다면 과연 HR은 금전적 동기부여 수단으로서의 보상 Package를 어떻게 설계하고 운영해야 하는가. 이하에서는 해외 파견 인력(주재원)의 보상 방식 유형과 이에 따라 각 기업에 적합한 보상 방식은 어떻게 결정할 수 있는가에 대해 논의를 전개해 보고자 한다.
주재원 보상 방식은 기존 보상 수준을 토대로, 본국과 유사한 생활 수준을 보장해 주는 Balanced Sheet 방식, 별도의 협상 과정을 거치는 Negotiation 방식, 항목과 상관없이 일괄적으로 지급하는 Lump Summing 방식으로 크게 분류되며, 이러한 주요 방식을 보완할 방안으로 Flexible Compensation과 Reducing Allowances의 2가지 방식이 있다. 이중 어떤 유형이 절대적으로 우월하다고 단정지을 수는 없지만 객관성과 투명성이 보장되면서 동시에 비용 절감에 효과적인 Balanced Sheet 방식이 통상 가장 많이 활용되고 있다.
그렇다면 위와 같은 다양한 보상 방식 중 우리 조직에 맞는 유형을 결정하기 위해서는 그림 2에서 보듯이 현 보상 적정성에 대한 Issue 규명이 필요하며, 이에 대한 근본 원인이 보상 수준의 외부 경쟁력인지 아니면 내부적인 형평성 문제인지를 고민해 봐야 한다. 이러한 규명 과정들을 거친 이후에는 이를 보완할 다양한 방식에 검토가 이루어져야 한다.
지금까지 설명한 내용은 해외 파견자에 대한 보상 방식을 결정하는 Technical Approach에 불과하며, 조직관점과 개인관점의 Needs를 모두 충족시키기 위해서는 Global HR 전략과 현재 운영하고 있는 보상제도간의 Strategic Alignment 수준에 대한 보다 근본적이고 철저한 분석이 필요하다.
출처: HR Management, 2008.7
원제: Global Talent
저자: Thomas Shelton, Founder and CEO of HRToolbox
Insightgroup 상무
김 민 수
