학습하는 문화를 조성하기 위한 8가지 조언

(출처 : 인재경영 2017년 10월호 ​) ​

 

 

 

‘배움은 끝이 없다’는 오래된 명언은, 오늘날에도 중요한 의미를 갖는다. 경영자들은 급변하는 비즈니스 환경에서 적응력을 갖추는 것이 얼마나 중요한지를 실감하고 있으며, 요즘 세대의 구성원들은 꾸준히 자신들을 성장시켜주기를 기대하기 때문이다. 실제로, Deloitte의 2016 년 한 보고서에 따르면, 교육훈련 및 개발 기회는 회사가 신세대(Millennial) 직원들에게 제공 할 수 있는 가장 인기 있는 혜택인 것으로 나타났다.

 

더욱이, 기술이 급속도로 발전하면서 학습의 중요성은 나날이 커지고 있다. 버지니아 대학의 교수인 Edward D. Hess는 15년 이내에 모든 직업의 약 절반 가량이 자동화될 것이라고 말한다. 그리고 기계와 인간이 일자리를 놓고 경쟁할 때, 인간 노동력이 갖는 차별화 요소는 지속적으로 사고하고, 관계를 맺고, 학습해나간다는 점이 될 것이라고 강조한다.

 

지속적으로 학습해나가는 것, 이는 학습하는 문화를 의미한다. 비즈니스에서 모든 일이 그러하듯, 학습하는 문화를 조성하는 관건은 ‘실행’에 있다고 Hess는 말한다.

 

배움에는 끝이 없는 것처럼, 학습 문화를 만드는 일에도 끝은 없다. 진정한 학습 문화를 조성하고 유지하기 위해서는 지속적으로 측정하고, 잘 계획된 프로세스를 운영하고, 반대를 극복해나가야 한다. 그 모든 일들은 쉽지 않겠지만, 아래의 8가지 조언이 도움이 될 것이다.

 

 

 

1. 기술의 습득이 아닌, 행동의 변화를 유도할 것

 

‘기술’은 일반적으로 배우기 쉽고 범위가 좁은 경우가 많다. 예를 들어 소프트웨어나 기계를 활용하는 방법을 익히는 것은 기술에 해당할 것이다. 기초적인 기술은 온라인 교육을 통해 습득할 수 있고, 얼마나 숙련되었는지 측정할 수 있다.

 

반면, 어떤 특정한 상황에서 어떻게 판단하고 행동해야 하는지에 대해서는 일반적인 교육을 통해 습득하기 쉽지 않다. 작업자가 안전한 방식으로 작업하도록 가르치려면, 보호 장비를 착용하는 방법을 가르치는 것뿐만 아니라 보호 장비 착용의 중요성부터 인지시켜야 하는 것이다.

 

Hess에 따르면, 학습 문화가 조성되려면 사람들이 학습할 수 있는 환경을 제공하고 장려해야 한다. 가장 먼저 해야 할 일은 바람직한 행동과 바람직하지 못한 행동을 정의하고, 사람들이 그에 맞게 행동하도록 유도하는 것이다. 예를 들어 구성원들이 변화지향적으로 일하기를 바란다면, 그에 필요한 방법을 가르쳐야 한다.

 

 

 

2. 교육 참여와 KPI의 충족이 아닌, 개발할 수 있는 KSA를 강조할 것

 

학습 문화를 조성한다는 것은, 조직이 학습에 가치를 두고 학습을 위한 구체적인 규범을 갖는다는 것을 의미한다. 특히, 구성원들이 조직을 위해 자신의 지식, 기술, 능력을 향상시키도록 스스로 노력하고 장려하는 문화를 뜻한다. 조직에서 학습이 교육훈련의 의미를 넘어 문화로 작용하는 것이다.

 

이는 구성원들이 새로운 것을 학습하고 시도해보는 것이 단순히 전파되는 구호로 그치는 것이 아니라, 실제로 회사로부터 기대되는 행동임을 이해하는 것을 의미한다. 학습 문화는, 기업과 구성원 모두 환경에 적응하고 꾸준히 발전해야 한다는 사실을 주지시키는 역할을 수행한다.

 

덧붙이자면, 새로 습득한 기술을 지속적으로 발전시키는 시간을 갖는 것이 중요하다. 기존의 방식에 새로운 기술을 성공적으로 적용해나감으로써, 구성원들은 학습 행동을 내재화하게 되는 것이다. 이 과정에서 구성원들은 새로운 지식에 대해 스스로 논의하고, 새로운 방식을 시도해보게 된다.

 

 

 

3. 경영진의 승인이 아닌, 공감을 이끌어낼 것

 

경영진으로부터 승인을 받는 것보다는, 그들을 설득하는 것이 필요하다. 경영진은 학습 문화가 어떻게 작동하며, 왜 필요한지, 투자할 가치가 있는지를 충분히 이해해야 한다. 이 때, HR 전략을 손익 관점에서 경영진에게 전달하여 설득할 수 있다면 매우 효과적일 것이다.

 

손익은 경영진의 최대 관심사이나, ‘실패해도 좋다’는 메시지는 반드시 경영진으로부터 전해져야 한다. 시행착오는 학습의 필수 요소이며, 리더들은 직원들이 시도해볼 수 있도록 다양한 기회를 제공해야 하기 때문이다.

 

또한, 학습에 있어 ‘관련성’이라는 단어를 항상 염두에 두어야 한다. 학습의 목표가 비즈니스의 목표와 일치하는지 확인하는 것이 절대적으로 중요하다.

 

학습 문화는 변화와 복잡성을 갖는 현 사회에서 전략적으로도 필수적이다. 끊임없는 개선과 혁신을 통해 경쟁력을 유지할 수 있으며, 그 밑바탕에는 학습하는 문화가 기반되어야 함을 강조해야 한다. 경영진을 설득하기 위해, 학습 문화를 조성하는 것이 구체적으로 회사에 어떤 결과를 가져올 수 있을지 제시해야 할 것이다.

 

 

 

4. 중간관리자의 역할을 강조할 것

 

학습 문화로의 출발점은 경영진이지만, 현장에서의 실행력을 담보하는 것은 중간관리자이다. 중간관리자는 장기적 관점에서 학습이 갖는 중요성을 이해하여, 새로운 기술을 적용하고 직원들에게 성장할 수 있는 기회를 제공해야 한다.

 

Indeed.com의 HR 담당 부사장인 Wolfe는, 경영진과 마찬가지로 중간관리자는 학습 문화를 조성하는 데 적극적으로 참여해야 하며, 직원들이 필요한 것을 학습할 수 있도록 도와야 한다고 강조한다. 직원이 새로운 기술을 학습하는 데에 시간이 필요하더라도, 차후에 더 큰 기여를 할 수 있음을 고려해야 한다는 것이다.

 

물론 중간관리자는 부하직원이 현재 업무에서 벗어나기 전에 학습의 효과를 증명해주길 기대할 것이다. 회사와 해당 조직의 업무를 잘 들여다 보면, 중간관리자가 공감할 수 있는 기대 효과들을 제시할 수 있을 것이다.

 

안전의식에 대한 주제로 돌아가 보면, 중간관리자들은 누구보다도 직원들이 안전 수칙을 준수하고 개선해나가길 바란다. 캐나다의 조직문화 개발 업체인 Eagle’s Flight의 CEO Phil Geldart의 경험에 의하면, 중간관리자들에게 매주 5분간 안전의식에 대한 회의를 주재하도록 한 결과, 그들 스스로 눈에 띄는 성과를 확인하고는 적극적으로 참여하게 되었다고 말한다.

 

 

 

5. 적극적으로 소통할 것

 

문화는 조직 전체에 걸친 주제이므로, 구성원들로 하여금 학습이 각 개인뿐만 아니라 조직 전체에 주는 가치를 이해하도록 만들어야 한다.

 

메일이나 영상을 통해 공지하고, 알아서 따르도록 하는 것으로는 충분하지 않다. HR 부서는 교육 프로그램을 적극적으로 홍보하고, 학습에 대한 철학을 공유하며, 관리자가 구성원들과 학습에 대해 이야기하도록 장려해야 한다. 학습 문화는 채용단계부터 직원들의 가치 체계에 내재화되어야 하며, 이후 적응 과정까지 연계되어야 한다.

 

 

 

6. 통합된 학습 환경을 제공할 것

 

학습과 관련하여 시중에 수많은 제품들이 있는데, 기성품을 그대로 활용하거나 수정하여 적용할 수 있으며, 회사에 맞는 맞춤형 솔루션 개발에 투자할 수도 있다.

 

플랫폼을 선택할 때에는 기술적인 측면과 교육적인 측면을 모두 고려해야 한다. 새 플랫폼이 기존의 시스템과 통합 가능한지, 구성원들이 원하는 교육 내용인지 먼저 고민해보면, 이후의 절차를 완만하게 진행할 수 있다.

 

 

 

7. 지속적으로 측정하고 개선할 것

 

투입된 노력과 결과를 항상 측정해야 한다. 이는 효과성을 측정하는 것 외에도, 이후의 관리를 위한 정보를 제공하기 때문이다.

 

구체적인 성과의 측정은 단기간에 이루어지기 어려울 수 있지만, 설문조사를 통해 시사점을 찾는 것은 좋은 출발점이 될 수 있다. 설문 결과가 누적되면, 여러 요소에 대한 측정 결과를 종합하여 학습 문화가 구성원의 이직률, 사업 성과 등에 주는 영향을 파악할 수 있을 것이다. 또한, 교육과정별 설문을 실시하여 지속적으로 피드백을 받고 구성원의 학습 니즈를 파악할 수 있다.

 

또한, HR에서 제공하는 다양한 교육 기회를 직원들이 충분히 활용하는지 등을 파악해보면, 직원들 사이에서 어떤 접근 방식이 가장 인기 있고 효과적인지 파악할 수 있을 것이다.

 

이 모든 노력의 결과를 재무적으로 측정하는 방법에는 다양한 논의가 존재해왔다. 학습에 대한 투자 대비 비즈니스 성과를 ROI로 측정하는 것은 매우 까다로운 일이다.

 

버지니아주 알렉산드리아 인재개발 협회의 연구책임자 Maria Ho에 따르면, 현재 20% 미만의 조직만이 교육의 효과를 재무적으로 측정하고 있다고 한다. 대체로, 재무적으로 성과를 측정하기 용이한 영업 담당자를 대상으로 한 교육을 중심으로 그 효과성에 대한 분석이 이루어지고 있다. 이와 달리, 중간관리자가 수행하는 코칭 활동의 효과성을 측정하는 것은 매우 어려울 것이다.

 

학습의 효과성을 분석한 사례로 Kennedy Health의 경우, 2014년 ‘서번트 리더십’에 대한 교육을 모든 관리자에게 실시하면서부터 조직건강도가 눈에 띄게 향상되었다고 한다. 수치적인 개선 외에도, 구성원들이 좀 더 열린 소통을 통해 서로 학습하고 협업하는 모습을 체감할 수 있었다고 한다.

 

 

 

8. 다양한 매체를 활용할 것

 

만일 구성원들이 HR부서에서 제공하는 방식을 잘 활용하지 않는다면, 컨텐츠 측면과 제공 방식 측면 모두를 주의 깊게 살펴봐야 한다. 학습의 주제가 올바른지 고민해보고, 동시에 다양한 학습 채널을 제공함으로써 구성원들이 자신에게 적합한 방식으로 학습할 수 있었는지 확인해보아야 한다. 직원이 일터 밖에서도 활용할 수 있는 방식과 장치를 통해 제공할 수 있어야 할 것이다.

 

회사는 구성원들이 새로운 지식을 효과적으로 공유하고 소통할 수 있는 장소를 제공해야 한다. 소셜미디어의 활용, 학습 플랫폼, 온라인 학습 센터 등을 예로 들 수 있다. 또한, 학습에 대한 구성원의 니즈는 개인이나 연령대, 주제에 따라 상이할 수 있음을 유념해야 한다. 예를 들어, 컴플라이언스에 대한 교육이 커뮤니케이션 교육과 같은 방식으로 이루어지진 않을 것이다. 회사 측에서 제공해야 할 교육과, 구성원이 원하는 교육 간의 균형이 중요하다.

 

 

 

Hess는 학습 문화가 많은 HR 부서를 제도 중심적이었던 모습에서 개발 중심적인 모습으로 변화시킬 것이라고 주장한다. 또한, 향후 10년 동안 사람들은 기술이 잘 수행할 수 없는 일, 즉 고차원의 비판적이고 창의적이며 혁신적인 사고와 높은 감수성, 사회성을 요구하는 일들을 수행하도록 변화할 것이라고 강조한다. 이 과정에서 HR 부서는 앞으로 역량 개발과 학습지향성에 중점을 두게 될 것이라고 그는 말한다.

 

문화를 바꾸는 일은 결코 작은 일이 아니며, 조직의 DNA에 학습을 새기는 데에는 시간과 노력이 필요하다는 점은 대부분의 사람들이 동의할 것이다. 한번에 모든 것을 시도하려 하지 말고, 절차를 통해 나아가야 할 것이다. 

 

 

 

 

◆ 출처

 

SHRM,​ Jul, 2017, ​"8 Tips for Creating a Learning Culture," Mark Feffer ​

 

 

 

 

 

인싸이트그룹

 

나재호 선임컨설턴트​