밀레니얼 세대의 인재 유치를 위한 다양한 복지제도
(출처 : 인재경영 2017년 6월호 )
밀레니얼 세대(Millennials)는 ‘21세기에 세상으로 나온 젊은이’를 일컫는다. 이를 분류하는 출생 연도 기준은 다소 상이할 순 있어도, 현재 가장 주목해야 할 세대라는 점에는 다들 공감할 것이다. 밀레니얼 세대가 추구하는 가치는 곧 이들을 직원으로 맞이해야 하는 기업에서도 큰 관심사일 수밖에 없다. 2014년 브랜딩 컨설팅업체 유니버섬(Universum)이 미국 320개 대학, 약 5만 명의 대학생을 대상으로 전공별 인기 직장을 조사한 결과, 전공에 큰 관계없이 구글이 1~2위를 앞다투며 최상위권에 선정되었다. 뿐만 아니라 유니버섬이 대학생들의 선호 직장에 관한 조사를 실시하기 시작했던 2008년부터 구글은 컴퓨터 공학도들 사이에서 늘 1위 자리를 지켜왔다.
그렇다면 왜 밀레니얼 세대는 그토록 구글을 원하는 것일까? 우리가 구글이 신의 직장이 된 이유에 대해 논의할 때 빠지지 않는 주제가 바로 복리후생이다. 미국 취업 정보 사이트인 Glassdoor가 75개 기업을 대상으로 미국 내 급여와 복리후생이 뛰어난 기업 Top25를 선정했을 때, 구글은 5점 만점에 4.4점을 기록하며 1위 자리에 올랐다. 실제로 구글은 사내식당에서 세계 각국의 음식을 하루 3끼 무료로 제공하며, 물리치료/금연/요리강좌와 같이 업무 외적인 교육을 지원하는 등 다양한 복지제도를 통해 창의적 근무 환경을 조성하여 업무 효율성을 극대화 시키는 기업으로 유명하다.
건강보험과 연금은 여전히 직원들에게 필요한 혜택이지만, 유동성이 높은 젊고 유능한 인재를 유치하기에는 충분하지 않다. 그렇기 때문에 많은 기업들은 근로자의 일상생활에 스트레스를 덜어줄 수 있는 다양한 혜택들을 포함하여 복지제도를 조정하고 있다. 실제로 무료 스낵 제공, 휴식과 레저를 위한 게임룸, 마사지샵 등 스타트업의 전유물이라 여겨졌던 In-office 보상은 국내외 기업들이 가장 활발하게 도입하고 있는 복지제도 중 하나다.
컨시어스 서비스(Concierge Service) 또한 새로운 형태의 복지제도로 각광받고 있다. Caruso Affiliated에서는 직원들의 드라이클리닝에서부터 휴가 여행 계획까지 지원하는 심부름 서비스를 하위직급 직원들에게까지 확대하여 제공하고 있다. Caruso Affiliated는 직원의 삶에 실질적인 영향을 미치고 삶의 질을 향상시킬 수 있는 복지제도를 고민했고, 이는 컨시어스 서비스로 이어졌다. 이 서비스는 단순히 직원들의 심부름을 하는 것 이상의 역할을 한다고 Caruso Affiliated의 부사장인 Vincent Burneikis는 주장한다. 실제로 Caruso Affiliated의 내부 조사 결과에 따르면, 이와 같은 서비스를 운영한 지 한 달여 만에 구성원들은 540시간을 절약했다고 한다.
“기업이 젊은 인재를 채용하고 유지하기를 원한다면 그들의 마음을 사로잡을 수 있는 보상의 유형을 정확히 파악하고 있어야 한다" 고 아이오와 주에 소재한 복리후생 기관인 Businessolver의 최고 전략 책임자 Rae Shanahan은 주장한다. 기업은 구태여 임금 인상을 하지 않더라도 구성원들의 요구를 반영한 복지제도는 잠재적인 채용 및 유지 도구가 될 수 있다.
하위직급의 학자금 대출 상환 지원
최근 앞서 언급된 컨시어스 서비스처럼 근로자가 시간을 효율적으로 활용할 수 있게 지원하는 비금전적 보상이 늘어나고 있지만, 여전히 금전적인 보상은 무시할 수 없는 강력한 혜택 중 하나이다. 임금 인상은 수년간 정체되어 왔지만, 안타깝게도 교육 비용은 그렇지 않았다. 졸업 후 취직을 해도 여전히 많은 젊은 직원들은 교육 비용을 갚기 위해 고군분투하고 있다. 실제로 미국 유명 사립대 학생의 65%가 대출을 이용하고 있으며, 1인당 부채 금액이 평균 2만 8,000달러에 달한다는 통계가 있다. 지난 10년간 미국의 학자금 융자는 3배나 늘었고, 학자금 대출은 모기지 대출 다음으로 가장 많은 신용대출이 일어나는 항목이다.
Society for Human Resource Management(이하 SHRM)에서 주관한 2016년 직원 보상 리서치에 따르면, 학생 대출금 상환에 대한 기업 차원의 지원은 오직 4%에 그쳤다. 그러나 부채를 떠안은 구직자 중 무려 89%는 고용주가 보상 혜택 패키지의 일부를 학생 대출 상환으로 제공해야 한다고 주장하고 있다. “밀레니얼 세대가 커리어를 시작할 기업을 선택할 때, 주요 고려사항은 대출 상환의 지원 가능 여부”라고 온라인 채용 네트워크 Beyond의 마케팅 부사장인 Joew Weinlick는 주장한다. 실제로 Beyond에서 실시한 보상 선호도 조사에 따르면 학자금 대출이 유급 휴가보다 10%나 더 높게 책정한 것으로 나타났다.
그렇기 때문에 뉴욕에 본사를 두고 있는 PricewaterhouseCoopers(이하 PwC)는 Associate인 하위직급에서부터 매니저로 도달하기 전까지 6년 동안 대출 상환을 위해 연간 $1,200달러를 제공한다. 따라서 이제 막 PwC에서 커리어를 시작한 직원들을 6년 동안 최대 $7,200달러의 대출 상환 지원을 받게 되며, 이는 대출 기간을 줄여 주기 때문에 $10,000 만큼의 금액을 절약할 수 있게 한다. PwC는 이와 같은 혜택을 올해 1월 시범 프로그램 형식으로 보스턴 오피스에 적용하고 있으며, 7월부터 전국적으로 확대할 계획이다. 이미 4만 2천여 명의 미국소재 PwC 직원들 중 6,300명이 가입할 만큼 이 복지제도에 대한 관심이 뜨겁다.
PwC의 CPO (Chief People Officer) Michael Fenlon은 이러한 부채 상환 투자가 직원들의 업무 생산성을 높이고 기업의 충성도 제고의 형태로 되돌아올 것이라고 말한다. PwC 보스턴 지사에서 근무 중인 Elaine Florentino이 이러한 혜택으로 큰 이득을 본 직원 중 한 명이다. 편부모 가정에서 자란 Florentino은 벤틀리 컬리지에서 대학원을 졸업할 때, 이미 $57,000이라는 상당한 금액의 부채가 쌓여있었다. “이복지제도는 나의 삶의 큰 변화를 주었다. 기업이 제공하는 복지만큼, 나 역시 기업이 달성하고자 하는 목표에 기여하고 싶다”고 Florentino는 밝혔다. Florentino의 사례는 Fenlon의 부채 상환 투자와 기업 충성도의 정적 상관관계 주장에 힘을 실어준다. 또한 Fenlon은 이러한 제도가 부채를 떠안고 있는 직원뿐만 아니라 그렇지 않은 직원들에게까지도 긍정적인 영향을 미친다고 주장한다. 실제로 부채를 가지지 않은 직원들 역시 그들의 동료, 가족 및 친구들이 빚을 져온 것을 보아왔기 때문에 기업이 큰 사회적 문제를 다루고 있다는 사실에 깊은 인상을 받았다고 한다.
다양성을 존중할 수 있는 복지 제공
오늘날 가장 혁신적인 혜택 중 상당수는 다양화된 성 정체성 및 가족의 개념을 지원해주는 형태로 나타나고 있다. 야후의 경우, 현장 보육 서비스와 병든 부모의 부양을 돕는 의료보험을 제공한다. 미국에 본사를 둔 독일의 소프트웨어 회사인 SAP는 트랜스젠더 직원의 성전환 수술 및 음성 훈련과 같은 치료에 대해 지원하고 있으며, LGBT 직원의 파트너에게 건강 및 생명 보험 및 기타 혜택을 제공한다. 이에 대해 SAP의 수석 부사장인 Brigette McInnis-Day는 “우리는 다양성에 대해 열려 있는 기업이며, 모든 분야에서 다양성을 원한다”고 제언한다. 이처럼 직원의 성 정체성을 존중하는 문화는 빠르게 확산되고 있다. Human Rights Campaign에 따르면 불과 2009년까지만 해도 LGBT를 위한 복지적 제도를 갖춘 기업이 49개 정도였다면 현재는 511개의 기업이 트랜스젠더 치료를 지원하고 있다고 전했다. 이는 불과 10여 년도 안 되는 짧은 기간 내에 1,000% 이상 상승한 엄청난 수치이며, 다수의 기업들이 직원의 성 정체성 수립을 돕고 삶의 만족도를 상승시키기 위해 노력하고 있다는 사실을 입증한다.
뿐만 아니라 가족 지원 혜택 역시 외국 기업에서는 다양한 형태로 나타나고 있다. 런던에 본사를 둔 Ernst&Young(이하 EY)은 직원의 입양 보조 및 불임 치료를 위해 5,000달러를 보조금으로 제공하고 있으며, 아이를 출산하거나 입양 시 16주간 유급 휴가를 사용할 수 있도록 독려한다. 뿐만 아니라 EY는 출산 후 직장으로 복귀하는 여성들의 업무적 집중도를 높이기 위해 특별한 복지를 제공한다. 출근으로 인해 직접적인 모유 수유가 불가능한 경우 집으로 모유를 보내주는가 하면, 캘리포니아에 위치한 수유 상담 기관인 Limerick과 협력하여 젖병, 아이스 팩 등이 포함된 여행 키트를 제공한다. 이렇듯 EY는 출산 후 실제로 필요한 자원을 제공함으로써 아이의 탄생을 축하한다.
최근 1인 가구가 늘면서 기업에서는 배우자나 자녀가 없는 구성원들에게 지원할 수 있는 복지정책에 대한 고민을 시작했다. 온라인 학위 프로그램을 관리해주는 회사인 2U의 경우, 직원이 자녀 또는 병든 가족을 부양하기 위해 피치 못할 사정으로 휴가를 써야 한다면, 상대적으로 가족 부양에 자유로운 직원들에게는 그만큼의 유급 휴가 또는 금전적 보너스가 주어지는 Leading Hands라는 프로그램을 운영 중에 있다. 예를 들어 휴가서를 신청한 직원이 속해 있는 팀은 그/그녀의 부재 시 어느 정도의 업무 시간이 백업을 위해 소요되는지를 계산한다. 만약 8주 혹은 그 이상의 시간이 필요하다면, 해당 업무를 부담해야 하는 팀원은 5일을 연이어 쉴 수 있는 유급휴가를 제공받는다. 만약 백업을 위해 다수의 인력이 필요하다면, 5일 유급휴가를 나눠가지게 되며, 유급휴가를 사용하지 않을 시 이는 금전적 보너스의 형태로 되돌아온다. 이러한 보상은 동료의 업무를 떠안음으로써 오는 부담감과 스트레스를 해소해 줄 뿐만 아니라 그들의 희생을 인정해주는 장치로써 큰 도움이 되었다고 2U의 HR 담당자 Erin Anderson은 말했다.
모든 근로자에게 어필할 수 있는 혜택 지원
그렇다면 규모가 작거나, 인건비 측면에서 여유가 많지 않은 기업이라면 어떤 형태로 직원들이 만족할 수 있는 복지를 지원할 수 있을까? 다행히도 적은 비용 혹은 아예 비용을 들이지 않고도 충분히 의미 있는 보상을 제공할 수 있다.
세대에 따라 요구하는 혜택의 종류는 달라질 수 있다. 예를 들어 밀레니얼 세대, 즉 이제 막 커리어 단계를 밟아가는 직원들의 경우 앞서 언급된 학자금 대출 상환이나 Work and Life Balance, 전문성을 높일수 있는 직무 교육 등에 관심이 크다면, 고령 근로자의 경우 주택담보 대출 지원, 자녀 교육비 지원, 또는 고령의 부모를 케어해줄 수 있는 복지가 필요할 수 있다. 하지만 “가장 좋은 혜택은 세대, 성별, 종교를 초월하여 모든 근로자들에게 어필할 수 있는 혜택이다”라고 일리노이 주에 위치해 있는 보상 컨설팅 그룹인 Arthur J. Gallagher & Co.의 사장 Tim Easterwood는 주장한다. 기업은 직원들이 진정으로 원하는 혜택을 제공해야 할 의무가 있다. 가장 유용한 보상은 직원들의 삶을 좀 더 윤택하게 만드는 것이다. 그런 의미에서 인기 있는 복지제도는 가족 건강 보험의 공제 금액을 충당할 수 있는 갭 필러(Gap-filler)이다. 또한 헬스클럽 멤버십, 뮤지컬 티켓, 해외여행 등은 언제나 근로자들이 희망하는 보상 목록에서 빠지지 않고 등장하는 항목이다. 이러한 보상은 서비스 제공 업체와 제휴를 맺는 형태로 협력한다면, 큰 비용을 들이지 않고도 직원의 기업 만족도를 높일 수 있다.
비영리 단체인 San Diego Zoo는 인건비에 제약을 가지고 있었기 때문에, 어떻게 직원들에게 풍부한 보상을 제공해야 할지 끊임없이 고민했다. 그 결과 직원의 배우자와 아이들에게 무료로 동물원 입장권을 제공했고, 그들의 애완동물을 위한 저렴한 데이케어를 지원했다. 또한 인근에 위치한 관광지와 제휴를 맺어, 디즈니랜드, 레고랜드, 박물관에서 할인 혜택을 받을 수 있도록 했다. 그중 구성원들에게 가장 인기 있는 복지 혜택은 1년에 2번씩 전자 제품을 구입하는데 있어 1년 무이자 할부를 제공해주는 것이었다. San Diego Zoo의 HR 책임자인 Tim Mulligan은 “개인의 재정적 스트레스 완화를 위해 특별한 혜택을 제공하는 것은 결국 경영진과 근로자 모두에게 이익이 된다”고 주장한다. 기업에 만족도가 높은 직원이, 기업의 고객 만족도를 높이기 때문이다.
국내 기업 복지제도의 현 위치
현재까지 우리는 외국 사례를 중심으로 밀레니얼 세대의 우수한 인재를 확보하기 위한 다양한 복지제도를 살펴보았다. 그렇다면 국내 기업은 어떨까? 국내 기업 역시 새로운 세대를 맞이하기 위해 다양한 복지제도를 적용하고 있다. 바로 앞에서 살펴본 모든 근로자에게 어필할 수 있는 혜택(e.g., Gap-filler, 헬스클럽 멤버십, San Diego Zoo의 박물관 할인 혜택 등)은 국내에서도 쉽게 찾아볼 수 있는 익숙한 제도이며, 학자금 대출 상환 역시 최근 대기업을 중심으로 우수한 신입사원을 유치하기 위해 활발히 도입되고 있다.
학자금 대출의 경우 앞서 살펴본 미국 대학생과 국내 대학생의 처지가 크게 다르지 않다. 2016년 아르바이트 포털 사이트 ‘알바몬’이 4년제 대학생 3,605명을 대상으로 ‘학자금 부채 현황’을 조사한 결과 29.9%가 현재 빚을 지고 있다는 결론이 드러나 씁쓸함을 자아냈다. 그리고 이러한 학창시절 대출금은 취업 후 큰 부담으로 다가온다. 잡코리아와 직장인 지식포털 비즈몬이 2006년부터 2007년까지 총 2년동안 국내 4년제 대학을 졸업한 직장인 931명을 대상으로 ‘대출금 상환에 대한 부담이 직장생활에 미치는 영향’에 대해 설문조사를 실시했다. 그 결과 ‘자기계발이나 취미·문화생활에 소홀해 직장생활의 스트레스가 더 높아진다’는 응답이 54.8%로 가장 높았으며, ‘대출금 상환으로 재테크를 위한 자금을 마련하지 못해 뒤처지는 느낌이 든다’ 는 응답이 그다음으로(45.2%) 높았다. 반면 ‘부정적으로 미치는 영향은 없다’에 대한 응답률은 13.7%로 상대적으로 낮았다.
이러한 현실로 인해 학자금 지원은 국내에서도 각광받고 있는 복지제도 중 하나다. 잡코리아 좋은 일 연구소가 신입 구직자 1,051명을 대상으로 조사한 결과, 희망하는 복리후생 조건으로 ‘학자금 지원’이 응답률 118.9%로 가장 높았다. 이를 반영하여 실제 한화투자증권에서는 2015년 3년 만에 사원급을 채용하면서 학자금 대출 상환을 지원하겠다는 계획을 밝혔다. 입사 후 5년간 회사를 다니면 입사 시점의 학자금 대출 잔액을 상환할 수 있도록 회사에서 지원하며, 평균 학자금 수준을 감안하여 그 한도는 4,000만 원까지로 설정했다.
전경련중소기업협력센터가 채용 포털 파인드잡과 협력하여 20세 이상 구직자 1,236명을 대상으로 조사한 '2016년 취업교육 수요 및 구직자 인식조사' 결과, 청년 구직자들이 취업 시 가장 우선적으로 고려하는 사항은 급여 및 복리 수준인 것으로 나타났다. 그렇기 때문에 오늘날 기업들은 무제한 휴가부터 무료 대학 진학, 가장 최근의 학자금 대출에 이르기까지 젊은 인재들을 유치하기 위해 끊임없이 복지제도를 개선하고 있다.
21세기 현대 직장에서는 나이, 성별, 전문성 등 다양한 배경을 가진 인력들이 생겨나고 있다. 따라서 우리는 오늘날 노동자의 요구를 반영하여 좀 더 창의적이고 유연한 보상 정책을 가져갈 필요가 있다. HR은 기업과 구성원 사이에서 기업이 어느 정도의 보상을 제공할 수 있는지, 그리고 구성원들이 진정으로 원하는 보상은 무엇인지를 끊임없이 고민하고 조율해야 할 중요한 역할에 놓여 있다.
◆ 출처
SHRM, August, 2016, "Employee Benefits Get Extreme," Susan Milligan
인싸이트그룹
권희정 컨설턴트
