HR이 다가올 경기 불황에 대비하는 방법
(출처 : 인재경영 2017년 4월호) ​​​

 

 

 

대략 9백만 명의 미국인이 지난 경기 불황기에 일자리를 잃었다. 실업률은 10%로 최고를 기록했고, 17만 개 이상의 중소기업이 문을 닫았다. 그리고 올해, 그때와 같은 경기 불황이 일어날 수 있다고 경제 전문가들은 말한다. 경기 순환은 7~8년 동안 지속되는 경향이 있으며 가장 최근의 대불황은 2009년 6월에 끝났다. 영국 옥스퍼드 경제의 미국 거시경제학 소장인 그레고리다코는 “올해 다시 경기 불황이 발생할 가능성이 20~25%”라고 밝혔다.

 

 

“현명한 비즈니스는 항상 모든 것에 대비한다.” 플로리다 국제 대학의 호텔 경영학 조교수인 미란다 키터린은 말한다. 다음 경기 불황을 예견하여 선제적으로 조치를 취하는 것은 사업 전략적으로 아주 중요한 일이다. 경제학자들은 경기 불황이 다가오는지를 알기 위해서 거시 경제적 징후, 예를 들어 급여 인하, 실업 증가, 퇴직률 감소 등에 집중할 것을 권고한다. 그러나 안타깝게도 이러한 데이터는 일반적으로 경기 불황의 실제적인 시작보다 뒤처져 있기 때문에 경기 불황을 예견할 수 있는 징후로서 한계가 있다.

 

 

대신 HR부서는 그들의 채용 담당자를 통해 보다 빠르게 경기 불황을 예견할 수 있다. 엔터테인먼트 업계의 오랜 인사 담당 임원이었으며,현재 샌디에이고에서 독립적인 컨설턴트로 일하고 있는 폴 팰콘은 채용 담당자가 최근 채용 공고의 수가 상당히 하락했다고 말한다면, 3~6개월 이내에 경기 불황이 시작될 것이라고 주장한다. 

 

 

경기 불황은 HR에게 고통스러운 선택을 강요한다. 경기 불황이 시작될 때, HR에게 언제나 통용되는 공식 같은 것은 없다. 조직 내 무엇을 절감할지는 비즈니스 모델과 산업에 따라 다르기 때문에 알기가 어렵다. 하지만 어떤 산업이든, HR은 경기 불황을 대비할 수 있다.

  

 

운영검토

 

 

무엇이든 올바른 정보를 대신할 만한 것은 없다. 가지고 있는 데이터베이스만 잘 활용하여도, 경제 상황에 따라 조직의 정책을 조정할 수 있다. 

 

 

Business Metrics를 활용하라 

 

 

HR담당자는 사실과 현상들을 기반으로 결정을 내려야 한다. PBS의 인력 교육 및 경제 개발 이사인 데보라 솔트는 경기 불황을 대비하기 위해선 비즈니스 매트릭스가 꼭 필요할 것이라고 역설한다. 생산성, 보상, 교육, 그 외 비즈니스 목표나 재무 결과와 관련된 기타 항목에 대한 데이터는 조직 내 어떤 사업을 최소화 혹은 철수해야 하는지 알려준다. 일반적으로 조직 전체를 축소하는 것은 효과적이지 못하다. 특히 비용 절감을 위해 중요한 직책을 무작정 줄인다면 조직은 활기를 잃을 수 있다고 솔트는 경고한다. 따라서 HR부서는 정보를 전략적으로, 하지만 신중하게 활용할 필요가 있다.

 

 

직원의 성과를 문서화하라 

 

 

HR담당자는 경기 불황 전에 직원의 업무가 양적/질적으로 평가에 정확하게 반영되어 있는지 확인하는 것이 필요하다. 일부 기업은 성과가 저조한 직원은 언제든지 퇴출시킬 수 있다고 생각한다. 하지만 생산성이 낮은 고령 근로자는 나이 때문에 해고되었다고 소송을 제기할 수 있다. 평가를 검토한 후 직원에게 문제가 없다고 밝혀진다면, 조직은 소송에 휘말리게 될 가능성이 높다.

 

 

 

희소 자원을 할당하라 

 

 

경기 불황을 예상한 회사는 상여금과 같은 비고정적인 변동급을 최소화시켜 비용을 절감할 수 있다. 관리자와 협력하여 성과를 검토한 후, 제한된 상여금을 할당하는 방법을 파악하는 것은 HR담당자의 의무이자 책임이다. 하지만 이제 막 커리어를 시작하는 신입 사원이 동료가 더 많은 급여를 받는 것을 알게 된다면 불만이 생길 수밖에 없다. HR담당자는 내부 형평성을 항상 염두에 두어야 한다.

 

 

진행 중인 프로그램을 평가하라 

 

 

기존 데이터를 활용하여 HR담당자는 조직 내 어떤 프로그램을 다듬어야 할지, 또는 어떤 프로그램이 효과적이고 필요한지를 알 수 있다. 예를 들어 회사가 작업장 재해율이 높다면, 안전 교육을 늘려야 한다. 예산 감축으로 인해 조직 내 무언가를 절감해야 할 때 1순위는 훈련/개발 프로그램이다. 하지만 인적 자본 솔루션 컨설턴트 톰 위머는 장기적인 직원 역량 확보를 위해, 훈련/개발 프로그램은 ​매우 중요하다고 주장한다. SWOT 분석을 통해 HR담당자는 어떤 새로운 계획이 가장 사업의 수익에 긍정적으로 작용될 수 있는지 분석할 수 있다. 조직 특징과 조직이 추구하는 가치, 그리고 조직이 가진 약점에 따라 어떤 프로그램을 축소해야 하는지는 조직마다 상이할 수 있다. HR담당자는 인건비 절약을 위한 자동화 가능성, 아웃소싱 여부 등을 끊임없이 고민하는 것이 필요하다. 또한 현명한 HR인에게 경기 불황은 비즈니스 통찰력을 보여줄 수 있는 절호의 기회다. 경제 흐름을 신속하게 파악하고 올바르게 활용하여 우리 조직이 비용 중심이 아닌, 비용을 절약할 수 있는 전략을 가지고 있다는 것을 보여준다면 조직에서 박수를 받을 수 있다. 

직원 관리 

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경험이 풍부한 HR전문가들은 변화하는 외부 환경에 조직이 신속하게 대응할 수 있다면 경기 불황의 영향을 최소화할 수 있다는 것을 잘 알고 있다.

 

 

인력의 유연성을 확보하라 

 

 

인력을 가장 필요한 곳으로 이동시키는 계획을 세워야 한다. 직원의 연령 및 기타 인구 통계 정보를 꼼꼼히 살펴보아라. 그렇다면 미래 필요성을 예측하고 불황으로 인한 고용 중단으로 공석이 된 자리에 인력을 배치할 수 있다. 향후 테크놀로지는 인력 수요 변화에 영향을 미칠 것이다. 만일의 사태에 대비하여 인력을 최소 혹은 최대화할 수 있도록 준비해야 한다. 새로운 테크놀로지를 도입하는 회사는 어떤 직업을 줄일 것인지, 새로운 테크놀로지를 지원하는 직업을 늘릴 것인지에 대해 고민할 필요가 있다. 다른 인력 관리 방식은 30시간 근무제와 같은 유연근무제다. 이는 비용은 절감하면서 인력에 대한 지속성을 유지할 수 있다고 위머는 제안한다. 또한, 테크놀로지는 온보딩(Onboarding)이나 트레이닝과 같은 HR담당 업무의 일부를 수행하는 데 활용될 수 있다. 마지막으로 인력이 부족한 상황에서 한 명의 직원이 여러 가지 역할을 맡아야 할 때, 교차 훈련(Cross-Training)은 직원에게 어떻게 추가 업무를 다뤄야 할지에 대해 가르쳐 줄 것이다.​ 

 

 

아웃소싱을 최적화하라 

 

 

경제 흐름에 의존성이 높은 회사들은 어떤 직업을 정규직으로 고용해야 하고 아웃소싱으로 해야 하는지 신중하게 결정하고 있으며, 이미 인력에 대한 유연성을 가지고 있다. 또한 아웃소싱 전략을 통해 조직은 필요한 경우보다 신속하게 사업을 철수할 수 있다. 반대로 불경기 중에는 계약자와 임시 근로자보다 정규직 직원을 우선시하는 것이 중요하다. 그렇지 않으면, 핵심인재들의 불만이 쌓일 것이고 최악의 경우 그들을 잃을 수 있다. 조직의 핵심인재들은 언제나 회사에 대한 선택권을 가지고 있다고 팰콘은 말한다. 온보딩을 개선하고 관리자들을 교육함으로써 HR담당자는 핵심인재의 외부 유출을 막을 수 있다. 또한 퇴직자와의 인터뷰를 통해 인력 유출의 원인이 내부적 문제인지 확인해야 할 필요가 있다. 회사의 계약직 인건비 데이터는 HR담당자에게 큰 자산이 된다. 대기업의 경우, 계약직들은 대체적으로 넓게 분산되어 있고 제대로 관리가 되지 않으며, 인건비를 전체적으로 살펴볼 수 있는 중앙 관리 센터(Control Tower)가 존재하지 않는다. 따라서 HR은 재무 부서와 협력하여 해당 데이터를 확보해야 할 필요가 있다.

 

 

반복적 해고를 지양하라 

 

 

조직은 반복적인 해고를 지양할 필요가 있다. 지속적인 해고는 남은 인력에게 언젠가 회사를 그만둬야 할지 모른다는 두려움을 심어준다. 이러한 두려움은 그들의 역량을 최대한으로 끌어올리지 못할 것이고, 결국 조직의 생산성은 저해된다. 

 

 

존경심 표현 ​

 

 

의사소통은 언제나 훌륭한 비즈니스 방법이라고 키터린은 말한다. 특히 경기가 하락세를 보일 때 의사소통의 중요성은 더욱 높아진다. 팰콘은 회사가 지금 어떠한 상황에 놓여져 있는지에 대해 지속적으로 직원들과 소통해야 한다고 조언했다. 경기 불황기에 직원들과 소통하는 방법은 아래와 같다.

 

 

직원들에게 정보를 제공하라  ​

 

 

그 누구도 사전경고 없이 인원의 절반에게 권고퇴직을 제안하는 회사를 좋아하지 않는다. 기업들은 직원들을 존중한다는 의미로 투명성을 제공해야 한다. 남은 직원들에게 어떤 일자리가 사라졌는지 설명하고 떠나는 동료들이 어떤 혜택을 받을 것인지를 알려줘야 한다. 또한 그들이 다른 일자리를 찾는 것에 있어 두려움을 주지 않도록 배려해야 한다. 강력한 소셜 미디어 정책은 중요하다. HR담당자는 경제가 다시 회복될 때 새로 유입할 인력들을 위해 불만을 품은 채 해고당한 노동자들에 대해 주의를 기울여 대응해야 할 필요가 있다. HR담당자는 직원들의 질의사항에 공개적으로 답변해야 하며, 그들이 원하는 추가적인 정보를 제공해야 한다. 경기 불황기에 직원들을 홀대한 기업은 경기가 회복될 때 떠난 이들을 그리워하게 될 것이다.

 

 

고마움을 표현하라  ​

 

 

인력축소로 인해 더 많은 업무를 소화해야 하는 직원들에게 감사를 표하는 것은 매우 중요하다. 감사는 새로운 타이틀, 개발/성장할 수 있는 기회 제공 또는 기타 인정의 형태로 표현될 수 있다. 감사의 표시는 다음 구조조정 때 타깃이 될 것이라는 인력들의 두려움을 진정시키는데 도움이 된다. 스타벅스 기프트 카드나 점심 제공과 같은 단순하고 값싼 선물을 통해, 회사가 직원의 노력을 알고 인정한다는 것을 보여줄 수 있다. 위머는 직원들에게 ‘감사합니다’ 라고 말하기 위해 많은 돈을 쓸 필요는 없다고 말한다. 또한 HR담당자는 관리자들에게 정리해고를 당한 직원들에게 감사를 표하고 회사가 다시 채용하기 시작할 때 재신청할 수 있는 자격이 있음을 알리는 방법을 교육할 필요도 있다. 

  

 

경기 불황은 언젠가 끝날 것이며, 채용은 다시 시작될 것이다. 따라서 HR담당자는 언제나 채용 계획이 있어야 한다. 당신은 불황기 동안, 그리고 불황 이후에도 HR담당자로서 일해야 한다. HR은 결코 잠들지 않는다.

 

 

 

 

◆ 출처

 

SHRM,​ February, 2017,​ ​"How HR Can Prepare for the Next Recession," By Tamara Lytle

 

 

 

 

 

인싸이트그룹

 

권희정 컨설턴트

 

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