인력 총비용의 산정과 활용

(출처 : 인재경영 2017년 8월호​)

 

 

 

약 5년 전, Phillips Screw의 인사/재무 부문의 임원인 Wes Stoskopf는 제조 부문과 판매 물건에 대한 가격 산정 매트릭스를 개선하고 있는 도중 자신이 담당하고 있는 인사/재무 부문 인력(약 80명)에 대한 가치를 정확하게 알고 있지 못하다는 것을 깨달았다. 그의 이러한 상황은 특이한 것이 아니다. 대부분의 인사 담당자들 또한 회사에서 매달 혹은 매년 직원들에게 지급하는 급여와 복리후생의 금액이 얼마인지는 알지만, 해당 인력의 채용, 유지, 육성 등을 위해 사용된 자금의 총액, 즉 전문가들이 말하는 TCOW(Total Cost of Workforce)는 알지 못하는 경우가 많다. 

 

 

일반적으로 숫자에 관련된 사항은 이제까지 재무 부서가 전담하고 있었으나, 인사 전문가들은 TCOW가 미래의 HR 영역에서 중요한 부분을 차지할 것으로 예상되는 만큼 재무와 인사가 협업하여 정보를 수집하고 결과를 해석해 나가는 것이 좋을 것이라고 조언한다. 경영전략 컨설팅 업체인 CEB의 인사부문 리더 Brain Kropp은 “많은 회사에서 인력 육성, 관리비용 비중이 높다.”고 말하며, “인사도 재무도 단독으로 회사 성과를 높이는 인력 관리 방법을 찾기는 어려울 것”이라고 주장한다. 인력의 가치를 산정하고 싶지만 어디서부터, 어떻게 시작해야 할지 모르겠다면, 아래의 방법을 따라 해보자. 재무와 TCOW 분석의 경험이 있는 인사 리더들이 그 팁을 공개했다.

 

 

 

1단계: 목표를 먼저 확인하라.

 

 

먼저 질문 목록을 작성하자. 무엇이 알고 싶은 것인지? 어떠한 문제를 해결하고 싶은 것인지? 해당 정보를 가지고 어떻게 활용할 것인지? 목표가 확실하지 않으면 많고 정확한 정보가 의미 없다. “직원들에게 사용된 실제 비용을 알고 있다면, 해당 정보를 가지고 회사의 경영 목표에 영향을 주기 위해서는 어떻게 해야 할까?”라는 질문을 자신에게 먼저 물어보자. 

 

 

만약 TCOW를 처음 접하는 것이라면 활용 변수를 쉽게 정의하고 통찰력을 기르기 위해 소규모 직원 그룹을 대상으로 하나의 질문에 대한 답을 찾아보고 시작하는 것이 좋다. Kropp은 “당신의 인사 매트릭스가 옳다고 리더들을 설득하는 것보다, 그들이 중요하게 생각하는 것이 무엇인가를 찾는 것이 중요하며, TCOW의 효과를 리더들에게 보여준다면 추후 여러 분야에서 분석이 가능하도록 지원을 아끼지 않을 것”이라고 조언한다.

 

 

 

2단계: 변수를 정의하라.

 

 

일단 목표가 정해지면 비용을 산정하는데 필요한 정보를 식별할 수 있다. 이미 가지고 있는 정보의 중요성을 판단해보자.

 

 

호텔관리 업체인 White Lodging의 Steve Ransone은 인사관리에서 부사장으로 승진했을 때 전형적인 급여와 복리후생 데이터가 자신의 호텔의 가사 노동 비용을 말해주지 않는다는 것을 깨달았다. 이를 해결하기 위해 총 165개의 White Lodging사 지점을 모두 관리하고 있는 Ransone의 팀은 산업 전반에 걸쳐 이직률이 높은 가사 노동 그룹의 급여와 복리후생만이 아닌 다른 비용들 또한 고려하기 시작했다. 그는 “생산적인 인력을 육성하기 위해 드는 총비용이 당신의 보고서에는 낮게 보고될 수 있지만, 해당 인력을 모집, 인터뷰, 채용, 육성, 유지하기 위해 소요되는 비용 또한 별도로 고려해야 한다.”고 조언한다. 몇 년 동안 TCOW의 정확한 산정을 위한 시행착오와 성공을 반복한 결과, Ransone과 그의 팀은 인력의 비용이 지점의 성공 여부에 미치는 영향에 대한 광범위한 시각을 갖게 됐다. 일례로 가사 노동 비용과 고객 만족도의 관계를 비교해 보았을 때 “직원들에게 급여를 조금 더 주는 것이 효율성을 높여줄 뿐 아니라, 이직률을 낮춰 전문성이 높은 직원들을 보유함으로써 고객 만족도와 지점 매출액 또한 높이는 결과를 가져왔다.”고 한다.

 

 

채용, 유지 및 육성 비용은 TCOW를 산정하는데 일반적으로 활용되는 변수들이다. 세 가지 변수 모두 인사의 범위 안에 포함되기 때문에 이를 통합하고 해석하는 데 있어 인사의 관점은 중요하다. 이러한 변수들은 산업과 경제 상황에 영향을 받기도 한다. Stoskopf는 “산업과 경제가 성장하고 있다면 채용, 육성에 대한 비용이 증가하고 이직률이 높아져 새로운 직원들의 전문성 향상을 위해 학습이 필요함으로써 인당 생산성 저하를 고려해야 한다. 수축하고 있다면 재​취업 관련 비용이 추가적으로 발생할 수 있다.”고 조언한다. 단기, 중장기 산재 보험금 및 산업에서 필수적인 자격증 취득, 교육 등을 위한 비용 또한 인력 비용 계산에 포함되어야 한다. 인사전문가로서의 경험은 이를 파악하고 계산하는 데 큰 도움이 될 것이다. 변수를 정의했다면, 해당 정보가 저장된 위치 또한 파악해야 한다. 종종 담당자에 따라 각기 다른 컴퓨터 또는 서버에 저장되어 있을 수 있으며, 업데이트 버전에 따라 변수 또한 변화할 수 있어 정확한 인력 비용을 계산하기 위해서는 최신 정보가 위치하고 있는 장소를 미리 파악해두는 것도 중요한 일 중 하나이다. 예를 들어, Phillps Screw에서 TCOW를 계산하기 위해 활용된 변수의 출처는 3개의 시스템이다. Stoskopf는 “TCOW에 활용되는 변수에 대한 정확한 정보를 얻기 위해 우리는 ERP(전사적 자원 계획), 근태 관리 시스템, 인사 데이터베이스 등 여러 시스템을 통합하여 활용해야 했다.”고 말한다. 사일로 현상 또한 첫 TCOW 분석을 작게 시작해야 하는 이유가 된다. TCOW 분석을 용이하게 활용하기 위해서는 처음부터 여러 부서가 협업하기 위해 노력하기보다 먼저 리더들에게 TCOW가 비즈니스에 얼마나 큰 영향을 미치는지 보여준 후 리더들의 도움을 받아 다른 조직들과의 협업을 추진하는 것이 훨씬 용이할 것이다.

 

 

 

3단계: 사례를 현명하게 제시하라.

 

 

TCOW라는 용어를 사용하지는 않더라도 재무팀에서는 이미 인력의 총비용을 계산하기 위해 노력하고 있을 것이다. 그들의 목표가 무엇인지 파악하고 그들에게 도움이 될 수 있다는 것을 어필하라.

 

 

Ransone은 “재무팀은 이미 인력의 총비용 데이터를 가지고 무엇인가를 이야기하려 할 것이나 인사의 관점이 추가됨으로써 그들이 말하려고 하는 것보다 더 중요하고 큰 이야기가 생길 수 있다.”고 말한다. 재무 직원과 일정을 잡고 현재 인력 비용 산정에 대해 물어보고 이를 더 효율적으로 활용하기 위한 아이디어를 공유해보자. Stoskopf는 “전문성을 존중하고 서로의 관점에서 의견을 귀담아들어야 하며, 함께 인력의 총비용을 산정하기 위해 노력해야 한다.”고 조언한다. 재무부서와 협업할 준비가 되었다면, TCOW 분석에 관련된 사항을공동으로 발표할 것을 고려해보자. Stoskopf는 “TCOW 분석의 목적과 구성요소 등에 대한 설명회를 시행하고 이때 쏟아질 많은 질문들을 재무부서와 함께 답변해나가야 한다.”며 “만약 설명회가 성공적으로 진행되고 경영진들이 수용성 있는 사람들이라면 거시적인 차원에서 TCOW가 회사의 전체적인 수치에 어떠한 영향을 미칠 것인지에 대해 흐릿하게나마 이해하게 될 것”이라고 말한다. 소속되어 있는 회사의 구조와 내부 요소에 따라 다른 부서와의 협업도 필요할 수 있다. 협업을 위해 협업이 필요한 부서의 관점에서 생각하고 TCOW에 대해 그들이 이해할 수 있는 방법으로 설명하여 이해를 돕도록 하자.

 

 

 

4단계: 정기적으로 반복하라.

 

 

TCOW 분석은 한 번으로 끝나는 것이 아니다. 유용하게 활용하기 위해서는 과거에 시행했던 분석 매트릭스를 정기적으로 재계산하여 유효성을 검증하고 평가해야 한다. Phillips Screw에서는 TCOW 분석 매트릭스 관리팀이 분기별로 관련 회의를 열고 변수들의 수치를 검토한다. Stoskopf는 “회사의 상황은 끊임없이 변화하며, 이에 따라 고려해야 할 수치가 지속적으로 변화하기 때문에 매번 정확하게 검증하고 재계산해야 한다.”고 말한다. 검증 시에는, 일관성을 확보하는 것이 가장 중요하다. Stoskopf는 “결과 수치가 어떻든 간에 지난 분기의 수치와 비교하여 왜 증가 또는 하락했는지, 어떠한 부분이 결과에 영향을 미쳤는지에 대한 분석이 필요하며, 이런 분석을 통해 경영진들이 다양한 변화가 결과에 어떠한

영향을 미쳤는지를 판단할 수 있게 된다.”고 말한다. 시간이 지남에 따라 해당 분석 데이터는 인력 계획을 수립하는데 활용할 수 있는 추세와 패턴을 보여줄 것이다. Kropp은 “최근 ‘인력 계획의 수평선(the Workforce Planning Horizon)’이 극적으로 단축되고 있으며, 이는 연단위가 아닌 분기단위로 인력 계획을 세워야 하는 시대가 온 것”이라고 말하며, “단기적인 인력 계획을 자주 수립해야 하는 만큼 경영진들은 견고한 과거 데이터를 가지고 몇 분기 동안 발생할 수 있는 일을 예측해야 한다.”고 덧붙였다.

 

 

 

이렇듯 최근 인력 분석 결과에 따라 회사의 운영 방향이 바뀌는 사례가 심심찮게 들리고, 인력 분석에 대한 기업들의 관심이 커지는 만큼 그 수요는 점점 늘어날 것으로 예상된다. 미리 준비하는 것도 좋지만 효율적인 인력 관리와 효과적인 인력 계획 수립에 기여하기 위해 귀하의 회사를 대상으로 인력 분석을 시도해 보는 것도 좋지 않을까?​

 

 

 

 

◆ 출처

 

SHRM,​ May, 2017, ​"How to Calculate the Total Cost of Your Workforce," Jennifer Arnold ​

 

 

 

 

 

인싸이트그룹

 

성시진 선임컨설턴트​ 

 

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